关键词：成都咨询 成都管理咨询 绩效考核 薪酬绩效 绩效指标 绩效咨询
来源：万思会、众智云慧管理咨询CRC行研中心
日期：2024年7月19日
摘要： 成都咨询公司|薪酬绩效心理学（二）…破窗理论…幸福不对称理论…
正文：
心理学原理在人力资源管理中有着广泛的应用。薪酬绩效管理是人力资源管理中尤其重要的一部分，它直接关系到企业战略的实现。本期管理咨询技术分享专栏，众智云慧管理咨询将为您继续介绍薪酬绩效管理常见的心理学原理。上期我们介绍了三个原理——相对论、免费效应和期望理论。本期为您介绍薪酬绩效管理的另外两个心理学原理——破窗理论和幸福不对称理论。
【原理四：破窗理论】
破窗理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们效仿，甚至变本加厉。现实生活中，一幢有少许破窗的建筑，如果没有及时被修好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户，最终甚至会有陌生人闯入建筑内。如果他们发现无人居住，也许就会在那里定居；一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快，墙上就会布满乱七八糟的涂鸦；一条人行道如果有些许纸屑，不久后就会有更多的垃圾，人们最终会理所当然地将垃圾随手丢弃在上面。
在薪酬绩效管理中，可能诱发破窗效应的因素：一是制度不严密、不完善。薪酬绩效制度是进行企业管理的重要依据，是全体员工必须遵守的行为规范。规章制度不严密、不完善，就出现“公说公有理，婆说婆有理”的混乱局面，容易使员工产生离心力。二是制度执行不严格。绩效管理中，如果对于违反制度的事件没有进行严肃处理，不予制止，就会给所有人一个暗示：违反规则不会受到惩罚且能获益。久而久之，制度就会成为摆设，使员工产生懈怠轻视之心。三是忽视改进的及时性。薪酬绩效管理过程中，有时候，由于事务繁忙，错误行为本身没有造成太大的破坏，或由于其它的一些客观因素管理者对错误行为进行了冷处理。这种不及时的对待导致不改进或改进滞后，就象隔夜的茶，一旦错过了认识的兴奋点，就很难再在员工心中引起共鸣，事后再强调甚至会增加员工的逆反心理，对今后的管理设置了路障。基于此，企业薪酬绩效管理要力求标准精细化、执行严格化，管理持续化，及时维护好“窗”，才能有效地防止“破窗效应”的发生。
【原理五：幸福不对称理论】
幸福不对称理论指情感是不对称的。积极情绪较之消极情绪强度弱，且持续时间短。快乐、幸福和迷醉的感受会变得乏味、苍白。幸福不对称理论认为，如果从前曾让我们沉迷并带来快乐的事情不断重复，就会变得乏味，但消极的情绪却不会如此。
你试着回答以下三个问题。
问题一：假设今天你比较不幸，丢了100元。但丢钱又分为两种情况。一种是一次性丢100元；一种是上午丢50元，下午又丢50元。二选一你会选择那种情况呢？大多数人愿意选择第一种，一次性丢100元。因为同样是100元的损失，第一种带来的痛苦更小。
问题二：假设今天你比较幸运，捡到了100元，但捡到也分两种情况。一种是一次性捡到100元；一种是商务捡了50元，下午又捡50元。二选一你又会选择哪种呢？绝大多数人愿意分开捡钱，上午捡50元，下午再捡50元。因为捡两次钱能给人带来更大的欢乐，尽管都是100元。
问题三：假设又有两种情况可以选择。一种是上午不小心丢100元；另一种是既没有丢钱又没有捡钱。你更愿意选择哪种？几乎所有人都会选择后面的情况，就是什么都没有发生。
以上三个问题就是典型的幸福部队成理论。绝大多数人会认为捡到100元带来的幸福要小于丢了100元所带来的痛苦。幸福不对称理论还认为，如果一词有几件能带来幸福的事情，分开多次发生所带来的幸福感要高于一次发生带来的幸福感；而一次有几件能带来痛苦的事情，一起发生带来的痛苦要低于短期内多次发生所带来的痛苦。这就是人们捡钱的事后更愿意分开捡而丢钱的时候更愿意一起丢的原因。在企业管理中，用好幸福不对称理论，比如设置多重奖励、多个好消息分开发布等，能够一定程度提成员工幸福感，促进管理成效。
本期管理咨询案例分享专栏，众智云慧管理咨询CRC行研中心为您介绍了薪酬绩效管理常见的两个心理学原理——破窗理论和幸福不对称理论。限于知识产权和保密要求，具体信息无法完全披露。需要进一步探讨和资料研究可以联系众智云慧管理咨询。（完）
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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