关键词：成都咨询 成都管理咨询 绩效考核 薪酬绩效 绩效指标 绩效咨询

来源：万思会、众智云慧管理咨询CRC行研中心

日期：2024年7月17日

摘要： 成都咨询公司|薪酬绩效心理学（一）…相对论…免费效应…期望理论…

正文：

心理学原理在人力资源管理中有着广泛的应用。薪酬绩效管理是人力资源管理中尤其重要的一部分，它直接关系到企业战略的实现。本期开始，管理咨询技术分享专栏，众智云慧管理咨询将为您陆续介绍薪酬绩效管理常见的心理学原理。以下是本期薪酬绩效管理常见的三个心理学原理。

【原理一：相对论】

如图1所示，图中黄色圆一样大，只不过在左边，这个圆置于一堆较大的圆中，给人的视觉它变小了；而在右边，这个圆置于一堆较小的圆中，给人的视觉观感它就变大了。

在薪酬中也是如此，一个人薪酬的多少与幸福程度的关联并不想我们想象的那么紧密。这是因为，人们总是靠观察周围的事物以确定彼此的关系，正如一个记者开玩笑的提出，一个人对工资是否满意，取决于他是否比他的连襟挣得多。这是人性最直接的比较方式。企业管理中，相对论无形的影响着每个人的心理，也影响着员工的情绪，企业管理者要明白相对论的作用机理，想方设法消除相对论对自己、对员工的影响，这样才能让薪酬体系发挥更有效的作用。

图1.圆的相对大小

【原理二：免费效应】

免费效应是指人们在面对“0”这一价格时，通常会做出不理性的选择。在现实生活中，最常见的，莫过于网购。在网上购物时，原本只是想要购买一件50元的衣服，但网页标注满59免6元运费，于是大多数人会选择额外购买一件商品，免去这6元的运费。虽然运费是免费的，但消费的金额实际增多了，而这就是免费的魔力。很多时候，人们总是不由自主的被免费所诱惑，即使看清楚了免费的秘密也在所不惜。

在薪酬管理中，最常见的“0”的应用便是福利了。

许多企业会给员工提供福利，如员工餐、住房补贴等。这些“0”的应用，往往能够帮助企业吸引员工，增强员工的幸福感。当然，免费的使用也需要仔细斟酌，如果设置不当，反而会造成双重的不满。举个例子，企业在给员工涨薪时采取了普调的方式，区别是干得好的人涨的多一点，干得不好的人涨的少一些。这种做法会给表现很差的员工错觉：是不是企业对我的表现还算满意？反正我表现不好企业也会给我涨薪？这种情况下，企业“0”条件的普调涨薪就会导致薪酬内部的不公，从而引发一系列问题。

【原理三：期望理论】

期望理论指的是人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。

这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。在实际工作和生活中，期望理论存在辩证性。小的时候吃肉是逢年过节才有的福利，现在一天不吃肉都难受，小时候大多数人没有坐过轿车，现在几乎家家都有私家车。但如果你问大家现在与以前比，哪个时期更幸福，大多数人会觉得以前更幸福。而这就是期望和能力的辩证问题。幸福是相对而言的概念。当我们的能力超过我们的期望时，我们就感觉幸福，而当我们能力低于期望时，就感觉不幸福。

在企业管理中，企业想提高员工对薪酬的满意，要么提升薪酬给付能力，要么降低员工期望。然而薪酬给付过高，容易造成企业成本压力；员工期望过低，则员工容易丧失奋斗精神。因此企业需要掌握期望理论，建立员工期望与薪酬给付间的平衡，以达到员工薪酬满意且员工斗志有效激发的目的。

本期管理咨询案例分享专栏，众智云慧管理咨询CRC行研中心为您介绍了薪酬绩效管理常见的三个心理学原理——相对论、免费效应以及期望理论。限于知识产权和保密要求，具体信息无法完全披露。需要进一步探讨和资料研究可以联系众智云慧管理咨询。（完）

【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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