KPI关键绩效指标法是很多企业使用的绩效管理指标设计方法。绩效指标提取较为重要，也是难点。绩效指标提取方法包括以下四种：

方法一：基于关键成功要素提炼；

方法二：基于战略目标自上而下分解；

方法三：基于岗位职责自下而上提炼；

方法四：基于业务流程横向分割。

在之前的薪酬绩效咨询技术分享中，众智云慧管理咨询CRC行研中心为大家介绍了第一种方法——基于关键成功要素提炼绩效指标。本文将继续为大家介绍第二种提取绩效指标的方式：基于战略自上而下的分解。

假设某企业年度目标有两个：一个是销售额提升到20亿元，另一个是通过减少废品数量的方式来降低废品率。这两个目标都是企业层面的战略目标，如何将这些目标量化并进行分解，具体步骤如下：

【第一步：制定企业层面的KPI】

首先，根据企业的年度目标，提取企业层面的KPI。这里可以提取出三个企业层面的KPI：销售额20亿元、市场份额维持30%和废品次品率降低5%。其中，第三个KPI是根据第二个年度目标“通过减少废品数量的方式来降低废品率”提炼的，相对好理解。前两个KPI“销售额20亿元”“市场份额维持30%”则需要解释一下，如果企业只设定一个目标，如只考核销售额，或者只考核市场份额，也是可以的，但从销售额和市场份额两个方面的指标来考核则会更加完整。举例说明，如果企业只设定销售额指标，可能会存在这样一种情况，即年底结算的时候，销售额指标完成了，假设完成了21亿元（去年完成了20亿元），超额完成5%，但完成指标的主要原因却是行业发展超出预期，整个行业的增长率达到了10%，在此环境下从市场占有率的角度考虑，企业的实际占有率甚至降低了。这样的结果，如果奖励企业管理层，好像也不太合理。而如果只考核市场份额，假设我们预定30%，但由于某种原因，例如行业整体下滑，尽管企业市场占有率有所增加，但今年的实际业绩比去年还降低了，甚至出现了亏损，这种情况是否应该奖励企业管理层呢？好像也值得商榷。所以在定指标时，把这两个指标综合考虑会更加完整。

【第二步：把企业的KPI分解到部门】

假设企业一共有三个部门：销售部、生产部、人力资源部。销售部负责销售任务的完成，所以销售额20亿元、市场占有率30%这两个指标可以原封不动地放到销售部门。如果想保持企业的长期优势，还可以考虑给销售部门增加一个指标——销售满意度80%。

生产部门在战略指标的分解上主要有三个职责：一是完成生产任务；二是提高质量，降低废品率；三是降低成本。对于任何一家企业，不可能要求其面面俱到，所以要根据企业的实际情况，找到企业的关键问题，也就是找到短期内见效快、效果好的改善方式。对于该企业来说，其产品废品率高主要是原材料质量、加工流程和工艺三方面原因导致的，所以生产部门可以提取以下四个指标：

（1）采购缺陷率降低5%。

（2）单板加工合格率95%。

（3）废品次品率降低5%。

（4）工艺改进。

作为职能部门的人力资源部应该有哪些指标呢？第一个指标，为保证人员充足制定指标销售人员及时满足率100%，支撑“销售额20亿元”和“市场份额维持 30%”两个指标；第二个指标，骨干员工流失率降低2%；第三个指标，在生产部推行QCC（quality control circle，品管圈）活动；第四个指标，生产人员技能合格率95%，支撑 “单板加工合格率95%”。

通过这一步可以发现，企业层面的指标如果想分解到各个部门有以下三种方法：

第一种是某个指标只跟某一个部门相关，这样的指标处理起来最简单，直接把这个指标分配到这个部门就可以，例如20亿元的销售额直接分配到销售部门，其他部门不用分摊。

第二种是某个指标由几个部门来承担，这样的指标要根据各个部门的能力和资源进行合理分配，例如某企业下面直接管辖几个销售大区，这几个销售大区便应该分解20亿元的销售额，只要这几个销售大区所背的指标等于这20亿元就可以。

第三种是某个指标尽管应该由某个部门或者某几个部门负责，但其他部门对这个指标有所支撑和支持，例如，“废品次品率降低5%” 就是生产和人力两个部门相互作用的结果。实际上，大多数指标都属于这种指标，就要求大家在设计指标的时候分清各自的作用。

【第三步：把部门的指标分解到个人】

以人力资源部的四个指标为例，“销售人员及时满足率100%”这个指标与负责招聘的员工相关，所以这个指标可以直接分配给负责招聘的人员。

“骨干员工流失率降低2%”这个指标既与负责招聘的人员有关系，又与员工的直接领导有关系，甚至跟培训人员也有一定关系，所以每个部门都可以制定相应的考核指标，招聘部门的指标是“新招聘员工的适合性”，培训岗位的指标是“企业文化培训的覆盖率”等。

“在生产部推行 QCC 活动”分解到负责培训的岗位，可以分解成以下几个指标：“全年进行3次QCC培训”“在3月建立 QCC 活动领导小组”“4月初在生产部推行全员 QCC活动”等。

“生产人员技能合格率95%”这一指标分解到负责培训的岗位，可以分解出“3月底前开发出相关培训课程”“4月开展针对性培训”“培训覆盖率为95%”“生产人员技能合格率为95%”四个指标。

如此，通过企业指标到部门指标再到个人指标的形式，就把企业的指标分解到了每个部门，然后把部门的指标再分解到每一个人，做到每一个人身上都负责与自己职责相应的指标，且只考核与自己职责相关的指标。本期薪酬绩效咨询技术分享中，众智云慧管理咨询CRC行研中心为大家介绍了第二种方法——基于战略目标自上而下分解绩效指标，下期我们将继续为您介绍方法三——基于岗位职责自下而上提炼绩效指标。（完）【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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