宽带薪酬是企业人力资源管理体系新型的薪酬管理方法之一，是相较于传统窄带薪酬而言的，“带”指的是薪酬差异，“宽带”指的是薪酬浮动范围大。在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着唯一的行政级别层次往上走的，相反，他们在大部分时间里可能都是处于同一个岗位内。随着能力的提高，员工在原有岗位上不断改善自己的绩效，因此能够获得更高的薪酬。尽管处于较低级别的岗位，只要表现足够好，能力足够强，就能获得比部门经理、比总经理都高的工资，这就是宽带薪酬的魅力。那么，企业如何设计宽带薪酬呢？设计宽带薪酬需要考虑四个基本问题：
（1）企业设多少薪级合适？
（2）薪级重叠度多少合适？
（2）薪级带宽多少合适？
（3）带宽设多少薪档合适？
以下尝试对问题进行解答
【薪级：企业设多少薪级合适？】
薪级指的是宽带的数量。薪级的设计往往需要根据岗位分类、数量、价值等多种因素综合考虑。不同薪级之间通常有一个分界点，体现不同薪级对人员能力、技能要求的不同。按照实践经验，岗位数量在30-50个左右的中小型企业，薪级一般在5-7级，岗位数量在50-100左右的中型企业，薪级一般在7-9级，岗位数量大于100的企业，薪级在此基础上适当增加。
【重叠度：薪级重叠度多少合适？】
重叠度指相邻两个薪级的重叠情况。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略和价值取向，薪级越高重叠度越低。根据实际经验，重叠度一般在20-40%。
【带宽：薪级带宽多少合适？】
带宽指薪级最高值和最低值的差异，通常用百分数表示。传统薪酬模式中，同等级的薪酬带宽一般不超过40%，而宽带薪酬的带宽一般为50%～200%，企业需要根据自身情况设计。
一般而言，薪酬级别越高，带宽越大。企业在设计宽带薪酬时，通过岗位价值评估和市场薪酬水平确定某一薪级中位值后，即可根据带宽测算出薪级的最低值和最高值。即：
最低值=2中位值/（2+带宽）
最高值=2中位置-最低值
【岗位价值评估：岗位值多少钱？】
岗位价值评估（有些称为“职位价值评估”）在薪酬带宽设计中起到了“定海神针”的作用。众智云慧成都咨询公司在为企业提供薪绩效咨询服务时发现，许多企业可能认为直接将岗位价值评估的分数和薪酬金额进行一个“线性回归分析”即可，就“科学地”建立了薪酬标准数据。其实，这样做并非合适。两者不一定是线性关系，其次薪酬设计还要考虑人才差异、薪酬结构、总额控制、档位、层级等多种因素。一般可以考虑岗位价值评估结果和薪酬档位建立某种“分段函数”的区间关系，再和薪酬水平数据关联。薪酬水平数据众智云慧成都咨询公司一般采用以下五种方式获取：
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公开的企业薪酬招聘数据。
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众智云慧CRC行研中心NASA数据库。
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行业定向调研数据。
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脱敏的企业纵向薪酬数据。
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同类城市的横向薪酬数据。
【薪档：带宽设多少薪档合适？】
薪档是给员工涨薪时的指引，相邻薪档的档差不同时，即使使用同样的带宽，薪档数量也有所不同。企业给员工涨薪时，一次会涨一到两档工资，也就是说涨一到两档能起到激励员工的作用。一般认为薪酬涨幅在8%-15%时，员工能感受到明显激励。因此，档差一般设置为10%左右，最低不低于5%较合适。通过档差即可反推薪档数量。
薪级、重叠度、带宽及薪档等问题解决之后，企业宽带薪酬基本框架便已搭建完成。接下来企业还需要根据自身薪酬理念及策略对宽带薪酬标准表进行试算、调整，并按照就近就高原则将员工进行套薪，反推宽带薪酬设计合理性。以上即企业设计宽带薪酬的要点。值得注意的是，宽带薪酬的设计原理并不复杂，但需综合考虑多种因素，经历多轮测算和调整才能形成一个符合企业薪酬策略、规范科学的宽带薪酬标准体系。（完）
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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