【外派人员管理】
中国是全球容量大且增速加快的消费市场之一，跨国公司把员工派往中国。与此同时，许多中国企业实施国际化战略，人才和业务“出海”“走出去”。随着“一带一路”战略的实施，外派人员的管理特别是薪酬福利管理成为许多企业的关注点。
外派人员指被派往国外进行短期工作的员工。一般外派合同期为1-5年。这些员工可能会与外派的公司签订不止一个外派合同，从而在国外工作相当长的时间。但是，他们通常在合同期满后或任务结束后返回本国任职。
从外派员工来源的角度，可以分为母国外派员工和第三国外派员工。
母国外派员工来自母公司所在的国家，如微软公司派往中国工作的美国员工。第三国外派员工是来自非母国而被派往东道国的第三方国家员工，如被芬兰的诺基亚公司派往中国工作的马来西亚员工。
【外派人员薪酬设计影响因素】
外派人员薪酬的影响因素主要包括以下四个方面：
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外部环境。考虑东道国当地的经济、政治、文化等环境因素。例如，根据当地购买力确定外派人员薪酬水平或提供一定生活补贴；根据当地法律为员工缴纳相应的税款；根据当地劳资关系状况决定是否需要进行工会谈判议价等。
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企业特点。考虑企业的性质、企业发展阶段和企业的战略与文化。例如，企业的性质会影响薪酬体系决策权的层级、股票期权等方式的可信性；企业发展阶段决定了外派工作内容和职责，影响岗位价值和薪酬考核；企业战略和文化影响薪酬的导向和薪酬的差距。
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工作任务。考虑工作地域、工作环境、工作时长、工作难度等因素。这些因素影响薪酬的构成要素组合和岗位价值。
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个人因素。考虑员工个人的职位等级、职业发展路径、家庭情况等。例如，年轻员工没有家庭等后顾之忧，并会认为外派是个人发展的很好机会。而老员工则追求生活的稳定，如需外派，企业需要提供更多的补偿。
【外派人员薪酬构成】
外派人员薪酬一般包括基本薪酬、补偿性薪酬、激励性外派奖金和福利等部分。
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基本薪酬
基本薪酬包括固定性质的基本薪酬和浮动性质的基本薪酬两个部分。通常跨国公司采用三种方式中的一种进行设计：
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外派人员采用母国薪酬体系。便于快速回国返岗。适用高变动。
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外派人员采用东道国薪酬体系。便于和当地对比。适用长驻点。
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外派人员采用“就高”薪酬体系。A与B取高值，适用高激励。
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补偿性薪酬
补偿性薪酬主要目的是对外派人员国内外有差异的生活成本进行补偿。主要有以下几种形式：
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生活成本津贴。主要考虑物价差异。
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住房津贴。提供免费住宿或住房补贴，或者让员工二选一。
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医疗津贴。主要考虑无当地医疗保险需要自付的费用。
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交通津贴。主要考虑当地交通补贴和往返母国的交通补贴。
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子女教育津贴。主要用于外派人员子女在海外就读费用的补偿。
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搬迁补贴。主要考虑搬家、仓储运输、购买家具等费用的补偿。
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激励性外派奖金
为了激励员工接受外派任务，很多公司直接提供现金奖励。这些奖金和外派人员的成本支出没有关系，主要是激励，一般包括两种形式：
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外派服务奖励。一般为基本薪酬的10%-15%，可以按月支付，也可以在外派任务前或外派任务结束后一次性发放。
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艰苦津贴或危险津贴。考虑外派员工到自然环境恶劣、经济发展落后、生活水平较低、政局动荡不安、社会混乱等艰苦危险地区工作。
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福利
法定福利方面，要考虑因为外派造成员工无法享受某些国家的法定福利，如医疗保险等。公司需要提供东道国的医疗保险计划或提供一定的补贴。
还应该考虑为外派人员提供更多的带薪假、探亲假补贴等。
【国内企业外派人员薪酬案例】
以华为为例，华为外派员工薪酬除了工资、奖金、分红以外，还有外派补助。外派补助包括离家补助、艰苦补助和伙食补助等，具体见众智云慧管理咨询
CRC行研中心整理的表1：
【国外企业外派人员薪酬案例】
国外外派员工薪酬构成，以美国公司为例，包括基本薪酬、激励性薪酬、外派补贴、艰苦补贴、机动补贴、保障计划、带薪假期、安家补助等多个项目，具体见众智云慧管理咨询
CRC行研中心整理的表2：
本期方案设计分享主要介绍的是海外外派人员的薪酬，下期众智云慧管理咨询
CRC行研中心将为企业介绍《股权投资国内企业外派人员的薪酬和考核》。（完）
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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