从不同视角去看薪酬管理，更便于“对症下药”，做出更符合员工期待和公司期望的薪酬策略方案。在人力资源管理中，薪酬管理工作通常包含五个视角，并且不同视角能对人力资源的管理运营活动产生不同影响。
战略视角：战略不同，企业的核心竞争力和组织能力也会不同，能直接决定企业内的关键业务、关键区域、关键岗位、关键人才的定位。
组织视角：组织生命周期、业务生命周期都会产生不同的组织业务需求。
人力视角：基于人力的薪酬策略，重点关注全面薪酬理论和重点人群的激励管理。
财务视角：将人力成本从投资的角度，分析投资合理性，并借助效能概念，看人效、元效的投资合理性及变动收入的效能是否领先行业/企业过往。
业务视角：人力资源的工作帮助业务解决问题，保持人力模块运营活动和业务策略方向一致性。
根据众智云慧专业顾问的薪酬管理实践，可总结出以下三点经验：
人力资源工作一定是由业务派生的，是围绕业务进行变化的。基于业务的需求、战略的需求和业务策略的调整，薪酬激励体系就要进行相应调整。
人力资源的方法论+业务场景=解决方案，而不是要用专业的方法论去改造业务的需求和场景。因为与其它模块相比，薪酬成熟的方法论和工具已经很多了，所以更需要思考的是这些方法论是否能直接套用到自己的企业。所以企业一定要结合整个业务场景来看，不同公司的战略、业务策略都不同，存在很多变量，解决方案也要有所调整。
人力也要具备财务视角和数据视角。HR要通过财务视角来管控整体的人工成本，同时还要具备数据视角，通过数据的方式洞察整个团队，了解公司目前在薪酬管理上、人力资源管理上的难点和要求，然后通过数据的方式和业务员进行沟通。
（资料来源：众智云慧成都管理咨询 CRC 行研中心）
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