【编者按】企业薪酬的竞争性和公平性是薪酬设计的重要内容，一般可以通过薪酬基本原则调整、薪酬数据调查、岗位价值评估等方式进行“技术处理”，但是人作为复杂的劳动要素，价值评定也是复杂的，那么该如何看待企业的薪酬公平呢，如何做好这项工作呢？今天我们请CloudWisdom众智云慧管理咨询的顾问老师结合薪酬管理咨询项目实践来谈谈这个问题。

【薪酬公平的定义】

薪酬的公平性是指员工对于企业薪酬管理体系及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将自身的薪酬与外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果。它主要包括薪酬的内部公平、外部公平两方面。

薪酬的内部公平，是指员工通过自身“收入-付出比”在组织内部的相对价值认可。从其内涵可以看出，薪酬的内部公平有两大显著特点，其一，这是员工的主观感受；其二，通过内部比较才能得出。

薪酬的外部公平，是指员工认为其所获得的报酬能够比得上外部其他企业相类似工作的员工的报酬。

【公平标准问题：薪酬公平不等于平均主义】

在咨询的实践中我们发现，对于国有企业来说，为确保稳定，公平性是薪酬设计时需要坚持的主要原则之一。之所以国有企业这么重视内部公平性，主要原因有几点：

一、国企历史遗留问题。很多老国有企业过去长期以来，形成了平均主义、大锅饭的“规矩”，员工已经形成追求结果公平的想法和理念，导致内部公平性成为国企管理者和员工共同追求的目标。殊不知，在此过程中，各级人员对公平性涵义的认识已经歪曲。

二、招人、用人机制弊端带来的隐患。我们时常看到，很多国企招人不公平公开，子弟、关系户等现象比比皆是，人好进，但却为后续管理带来了很大的隐患，在薪酬方面，随意定薪、调薪现象很多，导致内部员工逐渐导向有关系、有靠山就能享受高薪酬的思想，也由此更激发出了员工想要内部公平的愿望。

其实，不论是国企，还是其他体制的企业，薪酬公平性都是薪酬设计的主要原则之一，因为企业人力资源管理面临的问题是共性的，通过薪酬的公平性保护上进员工的积极性、体现公司对员工价值的重视，才能提高员工对工作的满意度，起到很好的激励作用。

从薪酬公平性的定义可以看出，薪酬公平性应是基于过程公平的结果公平。也就是说，不仅仅要将自己的收入与其他员工的收入进行比较，而是应将自己的“收入-付出比”与他人进行比较。不是简单的绝对收入的比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入的比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。而很多企业中员工、甚至管理者所理解的薪酬公平是结果公平，不讲付出公平只讲结果公平实际上是扭曲了公平的标准。举个例子，某客户曾有一个一线操作的员工因为薪资问题投诉到了地区监察大队，声称外面同样岗位拿10万，而他只有4万不到，最后了解下来，一是外部同样岗位没有能拿到10万的，二是该员工一年就上半年班。

薪酬可以讲公平，但不能平均主义。如何讲公平？1.内部公平：员工的薪酬应与岗位责任、工作难度等相匹配。可以通过岗位价值评估实现；2.外部公平：可通过薪酬调查、与外部类似岗位薪酬比较后，确定薪酬战略来实现；3.自我公平：员工的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配。可以通过绩效考核来实现。

其实，民营企业也有这个问题，但是和国有企业相比会有一个"决策习惯"和“用人机制”的问题。在民营企业的发展初期，主要是核心人才的薪酬问题，但是到了集团化阶段或者相对成熟阶段，企业规模变大，人员变多，会遇到和国有企业类似的问题。解决思路可以参考众智云慧薪酬咨询项目，上述提到了一些背景和思路。企业内外结合选择适宜的薪酬技术路线和方式方法。

【薪酬设计：转变人员观念、建立正确的公平观是重点】

薪酬设计，很多时候难点不在技术上，而在于人员观念上，尤其在国有企业中。对公平标准的认识不一致，必将带来对公平性的曲解，甚至打着追求公平的旗号无理取闹。为了达到薪酬公平性的目标，近些年来很多企业都采用了密薪制这一方法。

密薪制是通过切断员工在内部进行薪酬比较来实现内部公平的一个办法，但必须认识到，密薪制只是建立了一堵抵挡薪酬内部不公的临时墙，没有比较、不能比较仅仅是一定程度上避免了不公平感的产生，但却并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意度。因此，密薪制不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公平的薪酬制度基础上的密薪制，才能比较持久的发挥防御作用。但在实践中，众智云慧咨询的企事业单位都存在这个问题，各企业的看法实际大相径庭，有些企业领导认为需要严格保密，有些其领导认为应该公开、透明。实际薪酬设计中，常常采用“二分法”，即基本薪酬和薪酬标准、调整程序等公开、透明，岗位浮动薪酬和实际发放数额严格保密。当然，这是相对应用的一个统计，不一而论。

薪酬设计要遵循公平性原则，首先要解决的是公平标准问题。可以通过建立并宣传合理的公平观来影响员工。倡导员工按照“收入-付出比”来思考公平问题，也就是常说的性价比的问题，而不是单方面的只看结果，不看过程。记得有人曾提出要考虑时薪而不是月薪的问题，用在牵引宣传正确的薪酬公平观上倒是较为恰当。处理这种认识上的差异，长时间的多宣传、多沟通看起来是一种笨办法，长期来看却会是有效的。公平标准、公平观建立起来了，再进行薪酬体系的设计就有了与员工对话的基础，就简单了。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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