薪酬体系设计需要遵循“公平”和“匹配”两大基本原则，从而实现人才吸引、激励和保留的目标，对企业的发展战略起到重要的支撑作用。公平原则包含外部公平、内部公平、员工公平和程序公平；匹配原则包含纵向匹配、横向匹配和类型匹配。

薪酬设计的公平原则

外部环境和组织发展战略决定了企业薪酬体系设计希望达到的目标，进而通过薪酬战略和制度的设计吸引、激励和保留组织发展所需要的人才。为了实现这些目标，薪酬体系设计需要注重员工的公平感。公平感会显著影响员工的工作满意度、组织公民行为、离职意向和工作绩效等。

在现实中，员工通常会将自己的薪酬与不同的参照对象进行比较，包括与组织外部的市场水平比（外部公平），与组织内部的其他岗位比（内部公平），与同一岗位上的不同任职者及自己的期望比（员工公平），这些比较的结果决定了员工能否从薪酬中获得公平感。另外，员工对薪酬分配过程是否公平的判断（程序公平）也会影响公平感。在薪酬设计中，为了让员工感知到外部公平、内部公平、员工公平和程序公平，需要重视市场薪酬调查、职位评价、绩效评价、薪酬沟通等方面的工作。

(一) 外部公平和市场薪酬调查

外部公平原则是指在确定特定岗位薪酬时需要考虑组织外部类似岗位的薪酬水平。它强调的是薪酬水平在劳动力市场上的外部竞争力。薪酬水平太低会导致薪酬缺乏外部公平性，从而很难吸引到优秀的求职者，造成现有人才的流失。但薪酬水平过高会增加企业的劳动力成本，从而降低企业的产品或服务在市场上的竞争力。当然，一些企业的基本薪资可能比其他企业低，但这些企业同时向员工提供其他报酬，包括高额的绩效奖金、良好的福利、和谐的人际关系、有吸引力的培训机会等，从而保持企业对优秀人才的吸引力。实现外部公平的关键是企业首先要了解不同岗位在市场上的薪酬水平和薪酬组合，这主要通过市场薪酬调查来实现。薪酬调查是企业了解和分析其他企业的薪酬水平、薪酬组合等状况的一个系统过程。通过薪酬调查了解到的市场和其他企业类似岗位的薪酬信息可以为本企业的薪酬决策提供重要参考。一些专业咨询公司和薪酬调查机构、专业协会以及政府机构会定期进行地区、行业和职业薪酬调查并公布结果。企业可以利用这些调查报告来获取相关岗位在劳动力市场上的薪酬信息，确保薪酬的外部公平性。

(二)内部公平和职位评价

内部公平原则是指企业在确定特定岗位薪酬时需要考虑组织内部不同岗位在相对价值上的差异。该原则强调的是企业内部不同岗位或不同技术等级之间薪酬差距的可比性和合理性。员工常常会将自己的薪酬与组织内部不同岗位上的任职者的薪酬进行比较，如果员工认为这种比较结果是公平合理的，则满意度高，员工愿意留在组织工作；相反，如果员工认为和组织内的其他岗位相比，自己的工作岗位薪酬偏低，则会产生不公平感进而降低工作努力程度甚至产生离职意向。

要实现薪酬制度的内部公平，组织必须采用一种科学的方法确定不同工作岗位对组织的贡献和价值，这就需要开展职位评价（岗位评价）。职位评价是根据工作承担的职责内容、责任大小、技能要求高低、劳动强度和劳动环境等报酬要素，对企业中不同职位的相对价值进行评定，从而建立科学合理的职位相对价值体系，在此基础上确定不同职位的薪酬级别和薪酬水平。企业实施职位评价后，员工对不同职位价值差异的接受性会提高，更容易获得薪酬的内部公平感。

(三)员工公平和绩效评价

员工公平又称个体公平。如果说内部公平主要解决不同岗位之间相对价值比较的问题，那么个体公平重在考虑同一岗位上的劳动者因为个体差异形成的薪酬差异。个体公平感来源于员工将自己的薪酬与企业内部相同职位的其他员工的薪酬进行比较的结果，也可以是员工将自己目前的薪酬同自己过去的薪酬或自己期望的薪酬进行比较的结果。当员工获得个体公平感时，就会产生满意感并进人积极的工作状态；反之，员工的工作积极性就会受到影响。

科学公正的绩效评价是实现员工公平感的前提。同样的岗位上可能有许多不同的任职者，尽管岗位价值相同，但由于个人的能力、努力程度等的差异，员工的绩效水平或为企业所做的贡献并不一致。甚至对同一个员工而言，即便在相同的岗位上，在不同任职期间，也会因为个人能力水平、努力程度等的差异导致不同的绩效水平。因此，企业需要对不同任职者的工作绩效进行合理评价，并且将这种评价结果与其薪酬挂钩。通过这些制度设计，让工作努力、能力强、绩效优秀的员工获得更多的回报，从而使员工获得公平感。

(四)程序公平和薪酬沟通

上述三种公平尽管参照系不同，但都是结果公平。然而，分配结果并不存在绝对的公平，员工对分配结果公平性的感知很大程度上取决于他们对“为什么是这种结果？这种结果是如何得出来的？”等问题的判断。也就是说，员工对分配的过程或程序的感知会影响员工对分配结果是否公平的判断。如果员工认为分配程序是公平的，通常会提高员工对薪酬结果的接受度，员工对企业管理者也更加信任，会更忠诚地为企业工作。一旦发现分配程序不公平，员工就会对分配结果产生怀疑和不满，从而降低工作的努力程度甚至离职。因此，在薪酬管理中，管理者必须充分认识到程序公平的重要性，而沟通是提高员工程序公平感的重要手段。管理者需要重视与员工之间的薪酬沟通，向员工宣传解释薪酬方案，使员工能够清楚了解企业的薪酬体系，让员工明白如何努力工作能够获得更多的薪酬收人；对员工在薪酬问题认知上的片面之处，及时予以合理解释和正确疏导；在薪酬计划的设计与实施中充分考虑员工的意见，增加员工在薪酬管理中的发言权，让他们有机会表达自己的意见，允许员工对不公平的薪酬分配过程与结果进行申诉等。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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