结合内外部环境变化趋势，我们将人力资源管理的发展趋势总结为以下几点。

1.组织特征变化带来人力资源管理的全球化趋势

目前，企业竞争领域已经扩展到全球，越来越多的组织实现了全球化。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。全球化要求企业拥有全球视野和战略眼光；重视全球化人才的培养；有开放的心态和学习力；致力于建立系统化的组织管理与制度体系；有永不满足的进取心和坚强的毅力；不断追求创新的产品或服务。人力资源管理的全球化趋势要适应企业全球化运作和人力资源多元化的需求。全球化企业的人才要具有全球视野、认同企业的文化、具有创新意识和持续的学习习惯。

2.技术和工作方式变化带来人力资源管理的虚拟化趋势

信息化和低碳经济时代，信息技术的变革使得在家办公、网络办公、协同工作等工作方式逐渐流行，与此相对应的人力资源虚拟化管理也成为一种趋势。虚拟化的人力资源管理作为适应信息化、网络化发展的企业组织管理的一种策略，是人力资源管理发展的一种新的趋势，使企业运用自身最强的优势和有限的资源，最大限度地提高企业的竞争能力，使人力资源管理工作变得更加具有弹性和战略性。人力资源信息化管理、人力资源外包化管理以及人力资源外延化管理是虚拟化的人力资源管理的主要形式。

3.人力资源管理角色变化带来人力资源管理的职业化趋势

人力资源管理已经成为一种职业，在全球正朝着更为职业化与专业化的方向发展。美国人力资源认证协会（HRCI）作为美国人力资源管理协会（SHRM）的附属机构，至今已认证了数万名人力资源管理专业人员。在美国，诸如康奈尔大学、明尼苏达大学、密歇根州立大学等专门开设了攻读人力资源学位的专业。中国也推出了注册人力资源管理师（CHRP）和企业人力资源管理人员国家职业标准，以及员工援助师、劳动关系协调员的职业标准。2020年全国有518所高校开设了人力资源管理本科专业，中国人民大学劳动人事学院在2003年率先在全国开设人力资源管理硕士和博士学位授予点，中国逐渐实现了人力资源管理人才的专业化培养。

人力资源专业与其他专业一样，有着成熟的知识结构体系以及对行为解释的规范和准则。人力资源管理职业中更具胜任力的从业人员人数将会大幅增加，将来未经培训、不受任何约束、仅依靠经验管理人力资源的从业人员将失去发展空间。中国企业的人力资源管理者要尽快完成从业余选手到职业选手的转变。对职业选手的要求主要包括三个方面：要有专业的知识和技能，要有职业精神，必须懂得职业的游戏规则。

来自全球市场的激烈竞争使传统的人力资源部门面临重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力。人力资源管理人员肩负更重要的使命，如为企业塑造领导标杆，创造企业能力，增强知识的可推广性，推动科技发展等，最终为企业创造价值。

4.内外管理体系健全带来人力资源管理的规范化趋势

企业要实现可持续发展，必须挑战以往的惯性思维，对市场环境变化有充分的认识，实现由产品的成功转向产品与服务开发系统的成功，由企业家个人的成功转向战略的成功，由单一机会或资源的成功转向核心竞争力的成功，由不按规则的成功转向制度的成功。

在这一过程中，健全人力资源管理体系成为企业管理的重要内容。人力资源管理的规范化是适应企业面对的各种环境的变化，对人力资源管理的职能进行程序化运作的结果。这就要求企业不断地审视和改进自身的业务流程，同时不断发展员工的技能和能力，改进人力资源管理模式。企业生产或服务流程优化的实质是不断将新技术应用到服务或生产的实践中，以便不断提高企业的运营效率，最终获取持续的竞争优势。企业流程化的管理需要相应的人力资源管理模式的变革，因此，适应流程化的人力资源管理模式实质上是一种通过流程来组织资源、既有清晰的职责又有组织灵活性、组织发展聚焦于连续的流程发展和高效率的资源利用以及快速适应商业环境的变化、由内部客户驱动的人力资源管理新模式。

此外，从外部环境角度来看，我国《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》等一系列人力资源权益与保障方面的法律法规的正式出台，对人力资源管理的规范化也会产生极大的影响。因此，规范化的人力资源管理还体现为适应法制化的要求。

5.人力资源管理对象变化带来知识型员工管理趋势

在新经济时代，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是有效开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。

（1）知识型员工的有效开发。知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题，从而要求企业在对知识型员工授权赋能的同时强化人才的风险管理，使企业的内在要求与员工的成就意愿和专业兴趣相协调。知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，从而为企业保留人才带来了新的挑战。

（2）知识型员工的有效管理。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使价值评价体系变得复杂而不确定，因此，企业必须建立与知识型员工工作特征相一致的价值评价体系和价值分配体系。知识型员工的能力与贡献差异大，出现多种需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。知识型员工出现了新的内在需求，这些需求是传统的需求模型难以满足的，因而企业必须从更广的范围和更新的视角来考虑对知识型员工的全面激励方案。另外，知识型员工的特点要求领导方式有根本的转变，建立知识工作系统，创新授权机制。

6.人力资源管理部门新定位带来客户关系管理趋势

员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是为员工持续提供客户化的人力资源产品与服务，人力资源视员工为客户，人力资源管理走向客户关系管理时代。新经济时代，企业要用新的思维来看待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义上讲，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要从员工的需求出发，通过提供令其满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。

人力资源管理者要扮演“工程师十销售员+客户经理”的角色。人力资源管理者既要拥有专业的知识与技能，也要拥有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，企业为员工提供的产品与服务主要包括：

7.员工关系变化带来战略合作劳动关系趋势

企业与员工关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。新经济时代，企业与员工之间的关系需要依据新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。

（1）以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权利义务关系、利益关系；另一方面要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与自我管理。

（2）企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。通过实现员工的自主管理来实现员工对组织的认同，实现组织公民行为。人力资源管理中，不能仅从企业的价值立场考虑问题，还要从员工的价值立场考虑问题，实现相关利益者价值平衡。

（3）建立企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，实现个人与组织共同成长和发展。由此，员工个人的诉求和正常利益通过谈判、对话等形式实现，部分员工成为企业所有者；企业对员工的管理基于制度实现人性化管理，二者形成利益共同体，实现和谐的战略合作劳动关系。

8.人力资源环境变化带来生态链管理趋势

在科学发展观和“以人为本”的理念中，强调尊重人才、改善与优化人才生态环境，为各类人才提供适宜生存、展示才华的空间，以促进经济和社会发展。我国政府正在试点推行人才特区政策，企业也开始推行人力资源生态链管理或者绿色人力资源管理。

（1）人力资源生态链管理要求为人才提供绿色的人才生态环境，在此基础上创建良性的人才竞争环境。人才生态环境包括能够确保人才生存发展、展示才华和实现价值的生活环境、工作环境、经济环境、政治环境、文化环境和人文环境等。对于企业来说，首先，要尊重人的价值；其次，要承认人力资本产权；最后，要将人才打造成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源。在人才竞争环境中，要建立以信誉与职业道德为基础、以能力和贡献为准则的用人机制，以及以价值和流程为核心的竞争制度。

（2）绿色人力资源管理适应低碳经济或绿色经济发展的要求，发挥人力资源的创新作用，建立系统的人力资源培养体系。在明确将创新作为人力资源管理成果的前提下，要不断完善企业人力资源管理的政策和提升企业人力资源管理的效率，对不适应变化的环境的人力资源管理职能进行改革。只有如此，企业才能有效地应对经济发展模式转变带来的挑战并抓住商业机遇。企业要建立起系统的人力资源培训体系，进行人力资源的有效开发，使人力资源成为企业发展的核心竞争力。

9.人力资源管理任务转移带来智力资本管理趋势

随着企业所处宏观环境的变化，未来的时代是人才主权和人才赢家通吃的时代。这使人力资源成为组织构建竞争优势和核心竞争力的重要来源，由人力资本、组织资本和客户资本构建的智力资本逐渐成为人力资源管理的主要对象，人力资源管理的未来呈现智力资本管理趋势。人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。

10.经营环境变化带来心理资本管理趋势

随着深层次社会矛盾的激化，人们的心理压力问题变得越来越突出，成为人力资源管理的一个核心问题。在当前的经营环境下，不管是员工还是老板都承受着来自各方面的心理压力，在这种情况下，心理资本管理逐渐成为人力资源管理一项核心内容。

企业要经营人才的铁三角：一是经营知识；二是经营能力；三是经营幸福。要研究如何提高员工的快乐指数，如何提高企业高层管理者和企业家的快乐指数，如何实现工作与生活的平衡。关于中国企业家的一项调查显示，转型期的中国企业家正面临来自企业价值观、企业传承以及家庭生活等方面的诸多困扰，83.5%的受访企业家表示没有幸福感。

心理资本是组织在成长和发展过程中表现出来的整体心理能量，与员工和企业家的幸福指数密切相关。组织行为学导向的心理资本通常包括四个关键要素：自信、希望、乐观与韧性。一方面，心理资本是员工身心健康、产生较高的工作效率与获取成功的重要保证；另一方面，对心理资本的开发和管理将有效地提高企业的管理水平。提升员工的心理资本可以激活组织的心理潜能，凝聚企业的人力资本、技术资本和社会资本的力量，并使员工和企业家均受到尊重，成为企业不断创造财富和赢得竞争优势的关键。

11.人才效能新时代带来管理效能提升趋势

顺应国家着力提升发展质量的大势，企业应当更加注重战略性系统思考，突破创新与人才瓶颈，以人才机制的创新和高质量发展来推动中国企业的创新发展与转型升级。中国企业的人力资源管理未来应关注什么？

对企业来讲，要提升人力资源效率，就要从过去粗放式人力资源管理走向精益化人力资源管理，提质增效，提高人均效能，提高人才的劳动生产率，让组织中的每个人都成为价值创造者并有价值地工作。

在人才培训方面，要创新人才培养与发展模式，提高人才投入产出效能，特别是要思考如何以人才学习和发展计划推动企业转型升级，让经营业绩提升与变革真实发生，让战略有效落地，管理持续改进，同时让优秀的人才培养更优秀的人才。

在人才发展方面，要提高人才配置与人才结构效能，适时改变人才结构单一化，实现人才跨界融合。

在人才效能方面，要提高人才协同与组织赋能效能，强化知识管理，建立共享知识与协同机制，放大个体人力资源效能。

在人才效能实现方面，要提高人才价值创新及人才创新成果转化效能，创新人才成果绩效评价与激励体系，推动创新成果市场化应用与转化。

在宏观层面上，要深化教育体制改革，从教育着手让创新人才脱颖而出；在制度设计上优化营商环境，尊重企业家，保护企业家精神。

在企业层面上，要充分激活组织人才，激发价值创造。通过机制创新，激发人的价值创造潜能及创造力。为创新人才营造良好的内部环境，打造开放包容、尊重个性、充满人文关怀的组织文化，再造活力型组织。从管控为主转向自我激发为主，让员工发挥自身驱动力和创造力。

在人性角度上，要采用灰度管理，包容有个性、有缺点的创新人才，尤其要包容创新性失败，建立开放包容的组织文化、合理的容错制度。

未来要适应产业生态化与人才自身的需求，人才日益具有社会化属性及多重身份属性。企业人才也要社会化共享生态化布局，借助人才社会化平台服务体系，实现全球整合人才，全球人才为我所用，致力于打造人才生态体系，确立人才生态优势。

（资料来源：管理咨询资料、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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