【编者按】尤里奇提出接近 20%企业绩效受制于 HR，但是企业 HR 转型之路并不顺利，三支柱模型也没那么美好……COE专家来自何方？SSC 该如何提升？HRBP 如何防止论为秘书？这些都是实际问题。

        戴维·尤里奇(Dave Ulrich)，是最早提出“人力资源”(human resource)概念的学者，在尤里奇提出这一概念之前，人力资源被叫做"人事管理"(human management)。尤里奇是全球知名的人力资源管理咨询专家，他曾为超过 50%的福布斯 TOP200 企业提供过咨询或研究服务。尤里奇致力于研究如何使组织通过人力资源快速发展、学习、协作、责任、智能和领导力等方面的能力。

        尤里奇的研究数据表明“只有大约 50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他 50%可能是源自政府、天气等不可控制因素”，“在可控制的企业绩效里，19%取决于企业的 HR（人力资源管理者）的素质”。这个研究似乎为“HR 是企业的背锅侠”找到了证据。一直以来，许多企业的人力资源管理者是众矢之的，他们会收到来自管理层“执行不力”的指责，还会收到员工层“HR 是老板的打手”的指责。这个说法是企业人力资源经理的生存现状。

         按照尤里奇的观点，企业的 HR 们是分为了三个层次：

         20%的 HR 是表现卓越，为组织贡献了许多；60%的 HR 正在努力学习如何来驱动组织的发展，有时他们确实因为自身能力不足；剩下的 20%的 HR 是能力素质较差，思维模式跟不上组织和时代发展的节奏，无法支撑业务。

        尤里奇的这个20%-60%-20%分层说明了 HR 的“绩效”差异，这绩效差异实际来自 HR 的岗位价值结构：

        （一）过去：人力资源是事务性工作的执行者。

          这个时期，人力资源经理们主要的精力是忙于事务处理，这占据了他们 60%的时间，其次是解决方案或政策的出台，占据 30%时间，与战略相关的大约是 10%；

        （二）未来：人力资源成为业务的战略合作伙伴。

          理想目标是，人力资源经理的精力向战略和方案设计倾斜，分别提升到 20%和 50%，而将事务性处理工作从 60%压缩到 30%；

          上述岗位价值的结构差异，也体现在两个时期 HR 的角色上。过去，HR 是警察，以管控为主，他们也是秘书，但是缺乏增值服务。未来，要求 HR 是顾问，是伙伴，是专家，他们的工作以业务主管评价为主。他们通过技术驱动和精益管理，实现高效率和高满意度。事务性的工作可以通过共享服务中心（SSC）和数字化系统解决。但是这条转型之路在企业实践中并不那么令人满意。众智云慧CRC行业研究发现，许多客户在上一个五年提出了企业的 人力资源转型，提出了建立“三支柱模型”，但是在实际执行中大打折扣，COE （专家中心)只是将原来的薪酬、绩效等模块主管换了一个说法，并融合了OD（组织发展）等拉杂的概念；HRBP 则是增加了更多派往基层单位的“监控者”或者“综合事务秘书”，或者有些公司只是将下属单位的 HR 收归总部管理，进行双重领导。这个做法很普遍，这种“转型”带来的是人员的堆积和概念的堆积，人力资源本身的价值和效率并没有提升，甚至降低了工作效率和专业性。

         人力资源经理的价值不是去抹杀，而是去开发。需要本身人力资源体系的转型，也需要内部“咨询”能力的构建与数字化系统的同步推进，这将是下一个五年大多数企业的考验，但是这个问题不解决，更高级层面的人力资源开发到人力资本运营将是新的“空口号”。（完）

==================================================================== 

众智云慧成都管理咨询公司／广州／重庆管理咨询公司，管理创造效益，咨询成就商业！众智云慧助推中国管理咨询行业快速、健康发展！

成都管理咨询/咨询服务/战略规划/十四五规划/人力资源/薪酬考核/绩效管理/股权激励/三项制度/成都咨询公司/流程制度/企业文化/岗位价值评估
欢迎浏览 http://www.zzzcloud.cn  成都办公室：028-61894747 客服热线：400-687-6811