【编者按】构建一个让广大员工满意，符合企业战略需要，能适应并促进企业快速发展的薪酬分配体系，这样的体系称为适应性薪酬分配体系(ACS)。构建适应性薪酬分配体系包括4个要素:分配理念(拿出多少工资进行分配分配体系(分配的内容分配依据(衡量贡献和价值)适应性机制(灵活性和有效性)。分配理念的核心是“分多少”，分配体系的核心是“分什么”，分配依据的核心是“怎么分”，三者并称分配三要素。

分配理念是企业的付酬理念，也称为薪酬理念。华为公司创始人任正非曾经说，世界上最有战斗力的军队是索马里海盗，因为他们分赃分得好。任正非还说，华为这些年能发展好，也是因为“分赃分得好”。但现实情况是，很多企业分配理念不清或根本没有分配理念，“谈好价钱就干活”“少付钱、多干活”“员工不找、工资不涨”等不正确的观念还很有市场。“分赃分得好”的前提是公司拥有清晰、明确的分配理念。有代表性的薪分配理念包括量力面行、低人力成本、让员工荣耀、事业共享四类。

一、量力而行

量力而行的分配理念是指企业根据自身盈利能力支付员工薪酬，不太考虑同行业薪酬情况。持有量力而行分配理念的企业，其支付能力一般不高，分配意愿不强。没有明确分配理念的企业实质上执行的就是量力而行的分配理念。这个理念的形成，通常是企业的支付能力长期受盈利能力不足或经营不稳定等因素的限制，逐渐适应现实的结果。

量力而行的分配理念更符合企业实际情况，尤其是适应企业的支付能力，对企业经营不会造成太大压力。

然而量力而行的理念不关注员工感受，不关注同行业变化，在人才保留和激励方面缺乏主动，发自企业内部的创新动力不足，因为这些都和员工利益没有关系。量力而行的企业，薪酬内部不公平的情况比较突出，员工之间互相比，工作效率不高，工作状态不佳，业绩也很平淡。优秀员工留不住，留下的员工给人的感觉像鸡肋，食之无味，弃之可惜。

二、低人力成本

低人力成本分配理念是指企业在盈利能力尚可甚至很好的情况下，仍有意识地长期支付低于行业内平均水平的薪酬。持有低人力成本理念的企业支付能力没有问题，甚至有很强的盈利能力，但是企业的分配意愿不强乃至有意识地压低人力成本支出。

实施低人力成本分配理念的企业给人的印象是小气啬、为富不仁员工气受到一定影响，员工离职率较高有时甚至非常高，对企业管理会造成一定负面影响。但即便这样，企业仍然坚持低人力成本理念不动摇。低人力成本理念对企业的好处是明显的。第一，低人力成本可以使企业增加市场竞争力优势，有利于企业持续生存;第二，低人力成本会造成较高的人员流动率，资历深、工资高的员工离职又有利于人力成本降低第三，当某些企业因为产品或客户的原因，需要年轻员工而不需要年老员工时，低人力成本可以促进员工自动更新。

不要以为低人力成本理念都是那些中小企业、民营企业以及没有长远发展理念、不正规的企业才会使用的分配理念。大家可能不知道，多年位居世界500强首位的沃公司是长期使用低人力成本理念的代表。沃尔玛美国员工长期低薪酬，甚至引起美国民主党政客的猛烈抨击。沃尔玛为了降低人力成本，甚至大幅度增加雇用实习人员的比例。沃尔玛在中国大批量招聘应届毕业大学生，曾经用极有诱惑力的“想一毕业就加人世界500强吗”招聘广告吸引他们，但却给予他们较低的工资，从而长期保持低人才成本的竞争优势。

持有低人力成本理念的企业要具备一定条件:一是企业对人才要求不高，社会人力资源供给充足，招聘成本低廉;二是岗位分工明确，工作技能容易学习和复制，通过短时间培训就可以达到上岗要求，培训成本较低;三是企业处于快速扩张状态(例如开设分支机构)，有更多的职务提供给年轻员工发展;四是企业有较高的品牌知名度，对人才有较大吸引力。

持有低人力成本理念的公司，一定要能承受高离职率的现实，竞争对手更多时候会使用金钱和职位挖走自己的员工。持有低力成本理念会导致出现需要企业关注的各种问题:一是人员流动大，员工气不高，产品质量、工作质量容易出现问题;二是在行业内部招聘有经验员工时缺乏竞争力，在行业内部企业的口碑不佳。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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