【编者按】随着目前信息技术和数字技术的快速发展，各个企业的生产经营方式也发生了巨大的变革，知识型员工在企业的比重不断上升，而针对绩效的管理也面临前所未有的挑战。

一、传统绩效管理的价值与弊端

    绩效管理的方式和工具丰富多样，无论是KPI（关键业绩指标）、BSC（平衡计分卡）、PBC（个人目标承诺），还是MBO（目标管理）等均在不同类型的企业获得了相应的价值与收益。

导向性：绩效管理的导向性非常明显，即绩效管理所有考核的内容，也是企业、团队和个人努力的方向。

客观性：无论哪种绩效管理工具与方法，均需要通过指标达成来评价，因此绩效管理的客观性属性非常明确，即能够客观反映指标的执行情况，对于企业管理能够做到有据可查。

周期性和滞后性：绩效管理周期有月度、季度、半年度、年度等类型，多数企业采用半年度中期回顾和年度评价结合的方式，因此事后型、周期性和滞后性特征明显。

与战略目标脱节：企业战略目标的前瞻性决定了不可能细化到每一个执行细节，同时经营环境的变化对战略目标的调整也不能及时反映到绩效指标，因此绩效管理经常陷入与战略目标脱节的困境。

灵活性不足：事先设定、周期性评价、流程性等因素决定了绩效管理灵活性不足，无论是其权威性和严肃性的维护，还是日常执行的评判依据，均无法做到按照业务模式变化、经营环境变化等灵活调整。

透明性缺乏：虽然绩效指标的分解试图追求客观性，但绩效评价的执行需要上级等人为的评价，社会人和自然人的属性决定了评价的主观性，进而影响公正性和透明性。

二、全球企业的绩效管理变革探索

传统的绩效管理模式在时效性、灵活性、透明性等方面备受挑战。那么如何创新绩效管理以适应组织的飞速发展和经营环境的快速变革，是众多企业思考并探索的重点。

（1）谷歌公司的OKR探索。OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明，并由约翰·道尔引入谷歌，在脸书、领英等企业也广泛使用。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。所有员工的OKR评分都公开，因此其在促进沟通与团队学习，营造高绩效氛围方面作用明显。

（2）德勤、GE、微软等的持续绩效管理创新。GE（通用电气）在2015年郑重宣布放弃强制活力分布曲线和末位淘汰制。知识密集型的企业如德勤、埃森哲等也不约而同地提出“改造绩效管理”和“放弃绩效评估和排名，以项目制的方式考核”等绩效管理变革措施。

这些企业的绩效管理变革实践紧紧围绕“持续绩效”展开，强调在绩效管理过程中坚持“关注员工对组织、业务、团队的实际影响力”原则，强化“持续对话，教练式反馈，侧重员工发展”目标，以“绩效管理日常化”和“员工参与度”为准绳，打造开放、信任、透明的组织。

三、中国企业的绩效管理实践

海尔、京东、小米、孩子王等中国知名企业尤其是互联网企业，在绩效管理变革方面行动极其迅速。组织扁平化、目标透明化、持续对话与反馈等是绩效管理的重要方向。小米从去KPI到回归KPI，始终体现着对其绩效管理的不断探索，在批判中的继承与创新。

打破传统绩效管理刚性评价，更多强调挑战性目标管理和激励，是多数中国企业在绩效管理实践中的共识。

四、目标管理与持续绩效：新时代绩效管理变革的思路与探索

目标管理并非新事物，然而正如上文分析的，目标管理在应用中很容易陷入传统绩效管理的KPI考核困境中，因此，不少企业借鉴持续绩效管理（CPM：Continuous Performance Management）思想将其与目标管理紧密结合，强化目标的设定、目标分解、目标跟踪、目标反馈与沟通等环节，尤其突出了持续的沟通反馈，以跟踪目标的执行情况并适当调整和优化。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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