【编者按】薪酬策略是企业薪酬设计的总依据,它反映了企业在薪酬方面的总体定位,也决定了企业的薪酬在市场上是否具有竞争力。
薪酬策略从广义上来讲,包括三个部分的内容:第一部分为薪酬水平策略,即对外部竞争力而言,企业采取什么样的薪酬水平策略,主要有领先型策略、跟随型策略、滞后性策略和混合型策略;第二部分为薪酬激励策略,主要是针对不同的群体采取的激励方式,比如针对关键人才采取什么样的激励策略;第三部分为薪酬结构策略,主要是指不同群体采取什么样的薪酬结构。薪酬结构主要是指固浮比,高固定、低浮动,我们称之为高稳定型的薪酬结构;低固定、高浮动,我们称之为高弹型的薪酬结构。
今天我们先来说说薪酬策略的类别。
1、领先型薪酬策略。它实际就是根据市场高位水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。采用这种策略的企业通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品在市场上的竞争者少。
2、跟随型薪酬策略。它实际就是根据市场水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法,实施这种薪酬策略的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本和产品与竞争对手保持一致,从而不至于在产品市场上陷于不利地位,同时又希望自己能够有一定的员工吸引和保留能力。
3、滞后型薪酬策略。它是指根据市场地位水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法,采用此政策的企业规模往往相对较小,大多数处于竞争性产品市场上,利润率较低,成本承受能力很弱。
4、混合型薪酬策略。它是指在确定薪酬水平时,根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位。
(资料来源:众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心)
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