第一步：职位分析与职位序列划分

职位分析主要是通过对职位职责进行梳理，整理出完整的职位说明书，主要目的是为进行职位价值评估做准备。职位分析在前期需要做好充足的准备工作，在职位分析方法的选择上针对各种方法的优缺点，结合不同职位的特点选择一种或多种适合的职位分析方法。在职位分析的过程中需要任职者与任职者的主管一同参与其中，直到职位说明书为止。

第二步：职位价值评估

职位价值评估是指对职位所产生的贡献、影响等因素进行评估。职位价值评估是进行薪酬设计的基础和前提。

第三步：薪酬调查

薪酬调查是指收集和了解市场上的薪酬水平，便于分析公司的薪酬现状，从而采取与公司实际相符的薪酬策略。

第四步：薪酬现状分析

薪酬现状分析主要从企业的经营效益、组织效率、内部公平性、外部公平性、内部结构等方面进行分析。为企业制定薪酬策略做准备，并为企业设计薪酬结构与薪酬带宽起铺垫作用。

第五步：薪酬策略与水平设计

通过对标企业外部的数据，对比企业的实际薪酬水平，根据企业所处的发展阶段以及战略定位，明确企业应该采取哪种薪酬策略，是领先型的薪酬策略，还是跟随型的薪酬策略，或是滞后型的薪酬策略，亦或是混合型的薪酬策略。

第六步：薪酬结构设计

薪酬结构设计主要是指明确企业薪酬具体包含哪些项目，固定薪酬与浮动薪酬的比例是多少。通常企业的浮动薪酬体现的是员工绩效表现的差异。绩效表现好，浮动部分的薪酬水平会高一些；绩效表现差，浮动部分的薪酬水平会低一些。

第七步：薪酬带宽设计

薪酬带宽设计主要是指明确每个职级薪酬从最低档到最高档薪酬的增幅大小，在企业设计薪酬带宽的时候，需要同时对薪档进行切分，当薪酬带宽与薪档都被确认后，也就形成薪酬的标准表。

第八步：薪酬测算及实施

薪酬个体测算的目的是比较员工薪酬设计前后的变化，通常我们会对薪酬变化过大的情况进行适当的处理，在实施方案的设计上确保薪酬方案的平稳过渡。

第九步：薪酬的动态管理机制

    薪酬是根据企业的战略变化而变化的，而企业战略又是随着企业的发展以及外界的环境变化而变化的，因此薪酬的策略和调整的机制不是一成不变的，它处于不断变化之中，我们需要明确薪酬的调整机制，以便更好的管理薪酬。

薪酬应该遵循一定的流程来设计，以上九个设计步骤便是众智云慧的顾问结合自己多年的管理咨询经验，从实践中总结出薪酬设计的九大步骤，仅供大家参考。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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