【编者按】企业薪酬体系设计的一个重要原则是战略匹配，即符合公司整体战略发展需要。那么在薪酬体系的建立的时候应该怎样和公司的经营战略以及人才战略相匹配呢？

薪酬战略和企业经营环境应该匹配，影响因素主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面。

（1）宏观经济环境对薪酬战略选择的影响

宏观经济环境主要制国家宏观经济状况，例如GDP增长率、CPI物价指数、企业景气直属、失业率、人均可支配收入和社会福利状况。若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境很好，则企业盈利机会多，薪酬水平就会逐步提升。

（2）产业环境对薪酬战略选择的影响

产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。在制造业中员工的薪酬主要以工作时间或工作量为标准，薪酬支付结构以短期薪酬为主，薪酬制度缺乏弹性，面对于知识含量高的产业就会自发地要求变革，薪酬决定标准倾向于技能和团队绩效，薪酬支付结构中有比较大比重的长期激励、变动薪酬和非经济报酬，由此要求薪酬制度必须具有弹性。

产业竞争越激烈，企业的生存压力越大，对业绩的重视就会高于竞争缓和的企业，薪酬决定标准注重业绩，薪酬支付结构重视短期激励和变动薪酬。

产业经济状况好，产业中员工的薪酬水平就会高于一般市场水平，反之亦然。

（3）企业生命周期与薪酬战略选择的关系

      企业生命周期分为初始期，成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在不同的阶段，薪酬战略的需求不同。

       众智云慧的专业顾问同时也提到，薪酬战略看起来有点”高大上“，实际上它是企业经营战略的一部分，薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据，企业要通过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划，这些规划和计划实时关联，这样才能让战略真正落地。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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