在薪酬理念的指引下，企业构建薪酬分配体系。其中，工资体系是基础体系，也是重中之重。工资体系设计在企业中是一项跨部门、跨层级，涉及员工利益，极其重要和敏感的工作。下边介绍工资体系设计的九步法。

第一步：前期准备工作。

人力资源部门要做两项工作。一是，与工资主要负责人沟通薪酬理念、原则、目标、思路和方法，双方达成一致；二是，完成项目计划书，并提前制定与项目参与的管理者、员工统一思想的培训讲义。

第二步：召开启动会议。

工资体系设计是一个体系工作，无论是否选择薪酬管理咨询公司专业服务，都应该尽量选择使用项目方式开展。需要做两个工作：一是召开项目组级别的会议，宣布项目工作计划和职责分工。二是召开项目启动会议，统一公司上下思想。

第三步：岗位评估模式设计。

工资体系设计核心方法是“岗位价值”作为付薪的重要依据。岗位价值评估模型可以退岗位的价值作出科学的评估。企业可以根据要素评估法（如海氏评估法、美世评估法）结合企业实际设计自己的评估模型。但是该项工作较为复杂，且需要第三方身份。建议采用管理咨询机构的服务。一般咨询机构一周内可以出具岗位价值评估报告（数据）。

第四步：岗位价值评估。

企业在设计或采用了咨询机构岗位价值评估模型后，成立公司的岗位评估委员会，召开评估会议，进行内部评估原理和操作方法的培训。之后可以实施岗位价值评估。

第五步：工资结构与水平设计。

工资结构和工资水平的设计都要在薪酬理念和岗位价值评估结果确定。薪酬水平要考虑外部薪酬水平和内部支付能力。确定每个付薪等级的工资范围。如某个级别年收入范围在 9 万到 12 万元。

第六步：工资体系设计。

工资体系涉及工资的工资的类别、支付方式、绩效关联机制曾内容，最后需要输出薪酬管理制度。

第七步：胜任评估模型设计。

胜任度评估是要对进入薪酬体系的员工进行评估，相同岗位的任职者要划入不同的职级，对应不同的工资标准。在实施前，需要对胜任度评估工具模型进行设计。

第八步：员工胜任度评估。

员工胜任度评估在国有企业中也有称为“定员定薪”的。操作方式与岗位价值评估一样。需要做好评估模型的设计，成立评估委员会，进行操作培训，实施评估等工作。

第九步：工资方案落地。

企业不要急着公布新的工资方案，应该先将其制度化、合法化。要根据《劳动合同法》的要求，需要经过公司内外部审批（国有企业需要报上级主管单位）。如果人员较多或历史问题存在，还需要进行薪酬的模拟套改。防止薪酬改革带来的公司人心不稳等问题。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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