【编者按】薪酬激励一直是企业人力资源管理的重难点，在新经济形式和疫情常态化下，企业该如何进行薪酬分配体系设计？如何吸引人才，保留人才？如何控制人工成本？……解决这些问题，需要厘清思路，针对性设计。本期众智云慧管理咨询公司为您提供薪酬分配体系的四个常见模式讲解，仅供参考。

一、 薪酬分配体系的内涵

薪酬分配体系是指企业收入分配的各种形式和方法，是一整套针对组织内各类人才激励的模式组合。主要分为工资、奖金、利润和股份四个常见模式。这四个模式存在递进关系，一般企业会组合使用。

二、 模式一：工资分配

工资分配是最为常见的模式，也是整个薪酬分配体系的基础。工资体系包括两个内容。一是，制度文件。二是标准表单。

（一） 制度文件。

制度文件主要涵盖工资构成、核算、发放等内容。例如《员工工资管理办法》《子公司工资管理办法》《事业部工资管理办法》。有些单位会涉及针对性的办法，如《研发人员薪酬管理办法》《车间人员薪酬管理办法》《项目人员薪酬管理办法》《产品开发薪酬管理办法》等。

（二） 标准表单。

标准表单主要包括各岗位工资结构表、岗位等级、年薪标准等。

三、 模式二：奖金分配

奖金的激励性比基础工资要高，企业要敢于分配奖金，要善于分配奖金。工资主要起到的是保障作用，是根据岗位价值确定的薪酬标准，奖金是在实现目标前提下的超额奖励，是根据业绩贡献确定的奖励额度。

奖金类型。包括年终奖金、高管团队任期奖金、项目奖金、绩效奖金（有些单位将绩效奖金放到了工资体系里）、总经理特别奖金等。上市公司的股票增值权奖励本质也是奖金的范畴。

有效的奖金分配体系是对工资体系的重要补充，甚至成为一种超越工资体系的重要环节。奖金体系可以有效规避排资论辈、大锅饭、一刀切等分配问题。为企业建立现代的人力资源管理体系奠定物质基础。

四、 模式三：利润分配

利润分配成为一种体系在企业中比例并不高。很多企业是将之弱化了，无意中放到了奖金分配里了，成为奖金分配的一个来源。实际上，这是很多企业没有认识到利润分配的重要作用。

利润分配的含义。利润分配是将企业利润的一定比例分配给员工。

利润分配和奖金分配的差别。首先，奖金分配不一定来源于利润，没有利润情况下仍然需要按照事前约定分配。其次，奖金分配不会让员工产生与公司分享经营成果的获得感。

利润分配制度体系。包括《公司利润分享管理办法》《员工虚拟持股管理办法》《合伙人利润分配管理办法》等。前两个制度任何企业都可以使用，《合伙人利润分配管理办法》 一般是合伙企业使用。员工虚拟持股分配本质属于利润分配，属于中长期激励手段。

五、 模式四：股份分配

薪酬分配体系的最高层次是股份分配。企业将股份或期权分配给核心的骨干员工，这些员工是公司事业的中坚力量。典型代表是 1987 年成立的华为，在企业多次实施不同性质的股份分配。华为几十年的实践验证了这种分配模式的巨大作用。当然，华为的股权分配并非真正意义上的“股权”分配。其股权激励历史沿革也是分为了三个大阶段，华为的分配方法，众智云慧管理咨询CRC 行研中心将专文进行分析。

上述四个分配模式，企业可以根据实际情况组合使用。

分工资解决了岗位分配公平性问题。

分奖金解决了贡献差异化分配问题。

分利润解决了个人与企业发展同步问题。

分股份解决了中长期和短期激励问题。

六、 分配体系专业设计

工资、奖金等体现劳动者价值，体系的设计即可以激发员工的积极性，也容易引起劳动纠纷。比如 2014 年郎酒集团的工资调整方案引发了上千名员工的罢工，给生产经营和企业形象造成了巨大损失。企业在设计薪酬分配体系时，应结合实际情况和薪酬设计科学工具开展，必要的设计程序比如第三方咨询公司的薪酬调查、岗位价值评估、外部薪酬数据调查、薪酬模拟套改、职代会意见征求等程序是必不可少的。可以借助外部咨询公司力量系统设计或部分专业支持。

(资料来源：众智云慧管理咨询 CRC 行研中心整理)

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