【编者按】招工慌从传统劳动密集行业扩大到知识密集行业。一方面是公司人力资源匮乏，一方面是劳动力市场高工资诉求。企业该如何调整薪酬政策？HR 人力资源管理者该如何设计企业薪酬？

人事到人力资源再到人力资本，人的要素和其他要素一样已经上升到战略高度，甚至它就是战略核心本身。构建战略匹配性薪酬需要考虑分配理念、分配体系、分配依据和调节机制等。

分配理念决定了分配导向和公司是否“大度”。

分配体系决定了分配内容。

分配依据用来衡量贡献和价值。

调节机制体现了薪酬灵活性和有效性。

其中分配理念是薪酬设计首先要考虑的因素。

分配理念一：随行就市。

随行就市指的是薪酬设计要考虑市场供需关系和竞争企业人力资源薪酬水平。紧缺岗位和关键人才要采用高位薪酬策略，一般人才跟随居中即可，替代性强的岗位采取低位薪酬水平策略。

分配理念二：总额可控。

总额可控指的是企业整体人力资源成本支出要具有直观性与可控性。企业不能算糊涂账，要有自己的薪酬体系和测算标准，每次定薪 和调薪要能直观反映薪酬总额的变化，便于计算人力资源投入产出和人工成本占比。

分配理念三：基于价值。

基于价值指的是企业薪酬设计不能凭空想象要有岗位价值评估作为支撑。不同企业价值链不同，同一企业不同岗位价值差异也很大。需要第三方科学、客观、量化的岗位价值评估作为定薪依据。

分配理念四：事业共享。

事业共享指的是企业和人才都不能只考虑短期利益，要考虑共同发展。对于企业而言，应该考虑对人才的长期“投资”，薪酬设计上可以考虑中长期激励手段（比如利润分享、合伙人计划、股权激励计划等），结合短期激励手段；对于人才而言，要考虑行业的前景和企业的长期发展，综合考虑公司平台、职业发展、专业培训和薪酬福利等。

薪酬设计不是简单的工具套用，需要结合企业实际长期实践，不断调整。众智云慧成都咨询结合众多企业案例为企业提供最佳实践资料和薪酬设计指导。资料索取及顾问咨询请联系成都办公室：028-61894747

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心整理）

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