企业薪酬调整是薪酬管理工作重要环节之一。随着市场竞争和人才竞争的加剧，企业需要及时调整薪酬，强化薪酬与市场变化、物价变化和企业盈利变化的关联，如此才能在市场上有足够的竞争力，留住既有人才，并对外部人才产生吸引力。薪酬调整包括以下三种方式。

【薪酬构成要素的调整】

薪酬构成要素的调整指的是薪酬项目的设置和选择。在薪酬体系中，不同的薪酬项目承担着不同的作用。如基本薪酬和福利薪酬承担的是适应劳动力市场外部竞争的功能；而浮动薪酬则承担着刺激业绩，降低成本的功能。薪酬构成要素的调整往往与企业薪酬管理制度和模式改革结合到一起。

【薪酬结构的调整】

薪酬结构的调整指的是对不同构成要素之间的比例进行调整，最常见的是重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例。薪酬结构的调整往往发生在企业薪酬管理制度和模式改革的阶段，一般而言，岗位最终工作结果与企业效益关联度越大，其浮动比例越大。

【薪酬水平的调整】

薪酬水平的调整是企业运行过程中最常见的调整方式，指的是保持薪酬结构成要素和结构均不变，对薪酬数额进行调整。薪酬水平的调整包含两种情况，一种是全体员工的薪酬调整，也叫薪酬普调。薪酬普调是企业保持外部人才竞争力的重要手段，一般发生在企业经营效益明显改善，或外部薪酬有明显变化的时候，通常每3-5年需要进行一次调整。另一种是个别员工的薪酬调整，一般是由于员工岗位调整或员工业绩考核产生的调整，是企业薪酬调整最常见的形式。

总体而言，薪酬构成要素和薪酬结构的调整往往发生于企业管理制度和薪酬模式的改革阶段，是为了使薪酬体系符合企业新的管理要求。薪酬构成要素和结构一经确定，就不会随意更改。众智云慧咨询CRC行研中心研究发现，企业在实际薪酬制度建立后，呈现周期性主动或被动的调整，企业薪酬需要适当的动态性，此处动态性主要指水平动态，结构的动态性较弱。

企业薪酬的动态调整，更多指的是薪酬水平的调整。为了使薪酬能更好的激发员工积极性，在动态调整时，一是需要重点结合企业的战略目标，考虑企业承受能力和员工需求；二是要将薪酬调整置于人力资源管理的大框架下进行操作，与招聘、考核、培训等模块相匹配，控制好企业的成本支出；三是要重视技术细节，在调整时不仅仅考虑企业自身薪酬构成、结构等，还要围绕外部薪酬调查、组织业绩与个人收入的关联性、企业制度等多个方面进行系统化考虑。唯有如此，才能在充分打造企业薪酬外部竞争力的同时，有效实现内部薪酬公平，激励员工。

【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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