成都薪酬咨询：华为年度分红人均50万
关键词：薪酬绩效 华为 加薪 薪酬数据 降本增效 人力资源
来源：财经网、众智云慧管理咨询CRC行研中心
日期：2024年2月12日
正文：
据财经网报道，华为公布了2023年度员工分红计划，总额达到770亿元，人均超过50万元。
这个员工分红计划，并不是传统意义的月度工资的几倍概念，而是华为实施的ESOP（员工持股计划）。据悉，2023年度每股股价7.85元，每股分红1.5元，分红总额7770亿元，按照华为14万人计算，人均分红54.2亿元。这个计划很多企业都在“模仿”，采用简单的股权激励或工商变更“给实股”，有些企业采用了“长期绩效考核”利润分配的方式，但是效果不佳。那么华为的秘密在哪里?
很多人都在探索华为的发展奥秘。有人说是任正非的个人魅力，有人说是公司的管理制度完善，其实华为最独特的地方在于其薪酬激励体系，核心方法就是六个字：“减人、增效、加薪”。
一、薪酬倒推
多数企业在制定目标时，通常会根据职位和项目，给员工安排任务，一方面要求员工必须完成，另一方面如果员工表现得好，干得多，再酌情加薪，这就等于“逼着”下属去做。而华为的做法恰好相反。在制定目标时，华为首先给员工一个工资包，员工选择拿多少工资，按比例倒推出他的任务。例如：给员工100万的工资包，员工按照任务难度和自己的绩效能力，选择拿的工资是30万，那么他需要为这30万去努力完成任务。
公司的分配绩效政策，需要将绩效管理和部门费用、员工收入相关联。很多企业在这个问题上经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，有能力的核心员工拿不到与能力相对应的工资，自然会选择离开。有能力的员工一走，剩下的都是比较差的，部门绩效就更差，如此形成一个恶性循环。而华为的做法则相反，由工资倒推任务。即强制规定必须给核心员工加工资，以工资包形式，倒推员工要完成多少任务。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门任务没有完成，员工依然会提高工资，但是部门需要减少员工数量——这个做法又和大多数企业不同。在华为，员工最终获得的薪酬和他们的岗位职责、实际贡献以及实现持续贡献的任职能力相关。只有这样，才能让有能力的核心员工获得更高的收入，而收入的增长同时也可以倒逼员工的能力成长。
对于中小企业而言，华为的这一做法也很值得学习。中小企业可能做不到让每个员工工资都很高，但可以让核心员工的工资提高，从而留住核心员工。
二、人均毛利
华为的毛利分配也非常有特点。华为首先将毛利分成六个包：研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。而且要找到这六个包的“包主”，让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要的人数。
光涨工资不是企业的目的，企业的目的是利润。任何一个企业， 人均毛利都是唯一的生存指标，一定要注意将人均毛利提上去 。人均毛利35万元，是一个企业最低的收入水平。若一个企业人均毛利35万元，60%即21万元是人工成本，还有25%是业务费用，剩下15%是净利润。目前，在北上广深等一线城市当中，如果说企业里的员工，一个月拿不到8000块钱薪资，生存就会变得非常艰难。人均毛利和员工收入是联系在一起的。华为的人均毛利目标是100万元，之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，就是因为当实现这个目标时，员工年收入则是28万元，而华为规定，员工必须拿到28万元的固定工资。这也是华为员工工资一直在上涨的原因之一。
对于中小型企业来说，这种模式同样适用。一定要注意将人均毛利提上去。只有人均毛利增长，员工工资才会增长。如果中小企业的工资包一直上不去，能力出众的员工自然不愿意长期在企业发展，很快就会选择跳槽。中小企业也就一定会成为大企业的黄埔军校。
三、减人增效
什么样的状态才是企业的好状态？答案就是每个员工都有足够的事情去做，没有闲人。比如原来四个人的工作，实际只需要两个人开足马力就可以完成，每个人的收入还会因此提高很多。这就涉及一个问题：如何在减人的同时增效。这是绩效管理首要的目标。
所以，华为人力资源部门在定招聘需求的时候，首先会思考三个问题：第一是为什么要招这个人？第二是这个人能够为企业带来的独特贡献是什么？第三是在现有岗位人员中，是否有人可以直接代替他做这些工作？为什么要思考这三个问题？原因就是前面所提到的，企业好状态是不应该有闲人的。如果一个空缺岗位工作其实其他员工可以做，并且有精力去做。那么企业就没有必要再招聘人员，只需要将岗位合并即可。这其实就是一种精简人员的方法，并且这种方法还可以减少企业的支出。
华为减人增效的秘密武器就是： 345薪酬体系。 即通过华为“减员、增效、加薪”的人力资源变革，实现任正非“五个人的活、由三个人干、发四个人的工资”的梦想。345薪酬体系的逻辑就是用高于市场的薪酬水平吸引到高于市场水平的人才，提供高于市场水平的产品和服务，为企业创造高于市场水平的利润。人都是逐利的，“重赏之下，必有勇夫”， 在345薪酬体系下，华为的员工虽然很忙，但仍然有着超强的工作动力和幸福感，人均效能得以提升，企业利润自然提升。众智云慧管理咨询CRC 行业中心，对华为的人力资源管理研究表明，其薪酬绩效制度设计具有三个特点。一是紧跟时代特征。如其长期利润分享、虚拟股权持股计划从其成立至今发展了多个阶段的多个版本；二是针对岗位职位，不搞大锅饭，不搞铁饭碗，在发展历程中，任正非多次提出“砸掉铁饭碗”；三是平衡开源节流。人力资源管理为企业战略为企业经营服务，既不是为发涨薪而涨薪，也不是为降薪而降薪。创新创造、提速增效，用经营效益“对冲成本的增加“。
对于中小型企业来说，华为的减人增效也是值得借鉴的。合并岗位，精简人员，一方面可以提高员工工资，另一方面还可以减少企业成本。
杰克.韦尔奇说：“任何一家公司如果想要获取竞争优势，就必须让每个员工都保持敬业。”而进行有效激励的目的，便是持续提升员工的敬业度。对员工进行有效激励，员工的敬业度就越高，业绩也就越好，公司的发展也会越来越好。减员、增效、加薪，三管齐下，对人才有效管理，这或许就是华为经久不衰的秘诀之一。（完）
【资料来源：官网、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心】
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