绩效(performance),也被译为表现、业绩等。学者们对绩效一般有三种理解一结
果、行为和能力。将绩效视为结果的观点认为，绩效实际上是指个体行为的结果。Bnardin等(I992)将绩效定义为，在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出。将绩效视为行为的观点认为，绩效是指个体在工作场所的行为。Murphy(I990)将绩效定义为一系列与组织或个体所在部门的目标相关的行为，认为“业绩不是行动的后果或结果，它本身就是行动”。将绩效视为能力的观点将工作行为与胜任特征相联系，有两种说法。一种说法认为，能力是个人的潜在特性，基于能力的评价是一种“向前看”的绩效管理方式。另一种说法认为，能力是一种明显的能使个体胜任某项工作的行为。而在实践中，一般认为绩效是指组织所期望的为组织带来价值的能够评估的行为及结果。
一般可以将企业绩效分为三个层面：组织绩效、部门（团队）绩效和员工绩效。组织绩效衡量的是企业的发展战略和整体经营目标的实现情况。绩效管理的重要工作之一是将企业的战略逐级分解到部门和个人，只有每个级别的绩效管理工作形成一个有机的整体，企业才能有良好的绩效表现。所以，绩效管理需要通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果与组织的战略目标保持一致，从而促进组织战略目标实现。
Borman and Motowidlo(1993)、Motowidlo and Scotter(1994)等学者提出了任务绩效和周边绩效的概念。任务绩效(task performance)是与具体职务的工作内容密切相关，也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效，包括直接运用技术完成工作，或间接为技术运用提供材料与服务。周边绩效(contextual performance))是指那些通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为，这些行为虽然与组织的技术核心的维护和服务没有直接关系，但是从更广泛的企业运转环境与长期战略发展目标来看，这些行为非常重要，是任务有效完成的催化剂。
任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分，对任务绩效的考核通常可以采用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标。周边绩效的内涵相当广泛，包括人际因素和意志动机因素。Borman and Motowidlo(1993)提出了周边绩效的五种行为：在工作时表现出超常的工作热情和努力、主动执行不属于本职工作的任务、工作时帮助别人并与别人合作、遵循组织规则和程序、支持和维护组织目标。
任务绩效和周边绩效都应该包含在绩效管理体系中，因为前者对于组织的核心技术很重要，后者对于客户满意度和团队合作有深远的影响。LePine等(2ooo)认为，周边绩效(比如对完成任务的社会、组织和心理环境有益的个人行为)是团队合作的基础，任务绩效（比如直接关注或支持完成任务的个人行为）是任务工作的基础。
近年来的趋势是越来越重视将绩效考核的范围拓展到所有对组织产出有利的行为。周边绩效和任务绩效必须分开考虑。正如Motowidlo and Scotter(1994)所说，任务绩效与周边绩效独立地贡献于整体绩效。经验与任务绩效的相关性更高，人格与周边绩效的相关性更高。任务绩效与周边绩效之间有很大的差别。在管理者眼中，任务绩效优秀并且在周边绩效上具有较高奉献度的员工才是真正的高绩效工作者，更适于晋升(Jawahar andFerris,2011;Bish and Kabanoff,2014)。
绩效管理体系是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。对于企业来说，绩效管理是实现企业战略落地的有效途径。通过绩效管理，企业能够把组织战略和发展目标层层分解，确保员工的工作活动和产出与组织的目标一致，借此赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工绩效和组织目标之间建立直接联系，从而使员工对组织做出的贡献变得清晰。对于员工个人来说，绩效管理是员工明确自我认知、紧跟企业战略方向、不断改进自身工作的重要助力，也是员工获得绩效薪酬的主要依据。此外，绩效考核结果往往与员工的培训、晋升、个人职业生涯发展息息相关。
（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）
====================================================================
众智云慧成都管理咨询公司／广州／重庆管理咨询公司，管理创造效益，咨询成就商业！众智云慧助推中国管理咨询行业快速、健康发展！
成都管理咨询/咨询服务/战略规划/人力资源/薪酬考核/绩效管理/股权激励/三项制度/成都咨询公司/流程制度/企业文化/岗位价值评估
欢迎浏览 http://www.zzzcloud.cn 成都办公室：028-61894747 客服热线：400-687-6811
