一个具有高绩效的组织通常具有一些特征：

（1） 绩效管理系统一定是以战略为起点，是能够支撑战略实现的。如果一个组织的绩效管理和战略之间没有建立有效的联系，仅仅是基于职责或者改进，就可能出现员工的行为与组织战略相背离，就无法实现组织的高绩效。

（2） 一定有明确的导向，能够牵引符合组织核心价值观的员工的行为。正如华为所提出的“决不让雷锋吃亏”，明确提出了组织所倡导的价值观，并且通过对符合组织核心价值观的员工行为的正向激励，在组织内部形成氛围，牵引更多员工产生类似行为，促进组织高绩效的形成。

（3） 客观定义并促使员工明确绩效目标，绩效目标的评估标准客观基础。通过清晰的目标设定激发动机，并且建立与绩效结果相联系的激励措施，促使员工通过实现目标获得期望的激励，满足个人的需要。

（4） 高绩效组织内一定有着畅通的沟通渠道，能够促进管理者与下属平等、有效地沟通与交流。通过管理者承担绩效辅导责任，形成鼓励和促进员工实现个人发展的氛围。

      绩效管理体系的有效顺畅运行，对于组织、管理者以及员工都有着不同的要求，而这些要求进一步促进了组织的高绩效文化氛围。

（1） 对于组织，必须具有明确的组织使命、愿景与战略目标，并且清晰地传递给员工；组织内部的结构清晰、责任明确，内部沟通渠道畅通而有效；利用各种形式树立组织明确的价值导向，通过建立与绩效评估结果挂钩的系统激励机制，不断促进符合组织核心价值观的行为出现

（2） 对于管理者，员工在具体工作中，不可能遇到的所有情况都会有明确的制度规定，当员工遇到制度所没有界定的情况时，会采取什么样的行为就取决于共同价值观。所以明确的价值导向保证了员工行为的最低限。对于管理者而言，作为考核者必须能够正确把握组织的需求信息，了解组织正在做什么，哪些方面运作正常或者不正常，并且能够转换成对员工的期望。在绩效管理过程中，时刻关注员工，有效承担员工绩效诊断、辅导、发展的教练责任，将帮助员工成长作为管理者的首要责任。把握员工的工作状态，引导每一位员工都向组织共同的目标努力，协调他们的工作以保证组织最终目标的实现。确认并与员工共同分析绩效不佳的原因，帮助员工找到提升的渠道和方法并实践执行。

（3） 对于员工，首先应该明确自己的角色定位，与他人的工作关系和目标关系，通过将自己的任务与组织使命建立起联系实现对自己的目标激励。我们经常可以听到员工离职时谈到的主要原因是不清楚自己工作的价值，其实就是没有办法将自己的工作与组织更大的目标有机地结合在一起。其次，要能够理解组织的期望，理解组织期望自己做什么、何时做以及做到什么程度。承担绩效责任并做出承诺，有效规划绩效实现的步骤，自我激励并且不断实践。于管理者共同解决遇到的问题，养成经常反馈、寻求辅导和对重大事项做出记录的习惯。