一、育儿假、独生子女父母护理假是强制吗？如果企业不给，会面临什么法律风险？

首先，看描述。通常“提倡”、“鼓励”、“可以”、“经用人单位批准”表示不强制，“应当”表示强制。

比如《重庆市人口与计划生育条例》中：

“符合法律法规规定生育的职工，在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休5至10天育儿假”。

根据条款描述，用人单位有不批准的权利。

又比如《江苏省妇女权益保障条例》中：

鼓励用人单位在女方产假期间安排男方享受不少于 5 天的共同育儿假”。

其次，看罚则。通常罚则在“法律责任”部分。

根据目前已经发文的城市，存在以下几种情况：

一、没罚则。比如上海、湖南等。

 

二、有罚则，但是没有明确，比如四川、青海规定，“违反本条例规定，其他法律法规已有处罚规定的，从其规定。”

三、有罚则。大多数地区都明确了罚则，不过涉及到罚款的都是针对非法计划生育或者虐婴的。对于奖励优待政策，比较多的还是督促落实。

比如北京的“卫生健康、人力资源社会保障、医疗保障等部门和工会应当按照各自职责督促落实、依法处理”。浙江的由“卫生健康主管部门责令其改正。”，还有一些地区则是明确由同级人民政府责令改正、通报批评。

由此看来，似乎如果单位不执行，后果尚可。话虽如此，业界对此还是有争议。

实践中，有两种不同的观点：

一种观点认为，既然计生条例没有罚则、罚则落地难，那么即使用人单位没有实施育儿假，也不会面临处罚，或最多补假，不会存在补工资的说法，所以违法成本低。

还有一种观点则认为，虽然计生条例没有罚则或落地难，但是这仍是用人单位依法应当提供的，如果用人单位没有提供，那么员工可以根据《劳动合同法》第38条，以企业规章制度违法侵犯个人权益为由，向用人单位提出离职并要求经济补偿金。

 

综合以上两个观点，我们更倾向于第二种观点。从过往的实践来看，由于大部分员工对于《劳动合同法》的了解并不透彻，所以这种情况发生的概率并不高，但是一旦发生，成本并不低。

所以，我们建议广大用人单位在决定是否操作时，综合评估各类风险，违法成本和发生的概率，然后再确定是否执行。

二、育儿假是自然日还是工作日，是否包含法定节假日和休息日？

各地不同。

有城市已经明确育儿假为工作日，如浙江、四川、天津、江西、湖北。

也有城市明确育儿假为自然日，如山西和青海。

对于没有明确的城市，用人单位可以自己根据自身情况在规章制度中明确。

当然，由于很多城市明确育儿假可以分开休，所以员工请假时必然会避开法定节假日和周末，而达到所谓的“工作日”的效果。

三、孩子一岁之前员工还享受生育假或护理假，当年还能有育儿假吗？

这几个假并不矛盾，所以员工在请休生育假或者护理假之后仍然可以请休育儿假。

 

四、育儿假没休完员工是否有权要求补偿？是否有过期失效的说法？育儿假能不能能跨年结转？

从各地条款描述来看，没有休不完可要求补偿的说法和规定。

浙江、四川、湖北明确只能在当年度休，不能结转。

上海的解释是“原则上当年”，故需要用人单位在制度里明确具体怎么休。

北京则直接将如何休假授权给用人单位，由用人单位通过民主流程来制定相应休假制度。

对于没有明确的城市，可以参照婚假、护理假的操作，在制度中明确过期作废。

五、新员工入职当年，育儿假如何计算？

关于入职当年育儿假的问题，各地规定没有明确，解释中也少有提到。

目前业内的观点有如下几派：

观点一，主张根据提供的证明来计算生育假期。即，员工入职时，可要求上家单位提供离职时的休假情况，公司再根据证明来得出本单位应给予的假期。

观点二，通过折算计算假期。结合子女满周岁的时间和入职的时间，得出所在周年的剩余天数，然后进行折算。

观点三，直接按照规定天数给假。

结合以上三种观点，如果公司愿意直接给假，那自然是最合法。

如果做不到，我们认为相对来说，观点二更为合理，同时由于此种情况下不需要其他单位提供证明，所以也更具操作性。

六、独生子女父母陪护假是工作日还是自然日？

各地不同，其中，北京、浙江、湖北为工作日；天津、山西为自然日。当地未明确的，建议在公司的规章制度中明确是否为工作日。

七、疫情期间医院不让陪床，是否可以不批准护理假？

理论上可以。

但是实际操作中，首先，很多医院在家属做了核酸检测后是可以陪床的，第二，如果公司以医院不让陪床为由拒绝，那么公司还得去举证证明医院不让陪床，这事难度比较大。

与其如此，不如让员工提供医院出具的需要护理、允许陪床的证明。

 

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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