【编者按】未来几年，人力资源管理需要真正通过数字化实现和业务的连接，真正参与到企业的业务运作中，因此HR的思维提升和能力升级非常重要。这就需要HR总架构师这样的角色，对HR组织模式、技术、能力进行整体设计，从而推动HR变革、升级和价值创造。具备产品思维、数据意识和端到端业务能力的HR总架构师是未来HR领域的高端人才。
一、用产品思维做人力资源管理
实现HR客户化、产品化，需要洞察人性与人才需求，真正构建起HR产品服务平台，这就要求HR有以人才为中心的产品思维。
新生代员工以及知识型员工在思维方式、工作与生活习惯等方面对传统人力资源管理方式形成持续冲击。SurveyMonkey公司的首席人事官贝基·坎蒂埃里（Becky Cantieri）说：“在过去的十年里，我们已经看到更多关注工作与生活融合的概念。”她认为需要创新和前瞻性的方法来创造更加出色的员工体验。换言之，HR行业的未来取决于员工的体验。借助飞速发展的科技创新，我们可以让人力资源管理在用户属性、产品属性、好玩属性上有更清晰的服务烙印，同时在推动组织与人的自管理、自驱动上有更明确的专业烙印，让人力资源管理真正实现为公司创造HR价值的定位。
一批批新生代进入职场，他们崇尚自由，富有情怀，有直截了当的价值观念，有非同凡响的创新理念，也有实现自我价值的追求。作为员工后盾的HR，应该想尽办法提升员工的工作体验，依靠科技赋能，努力让员工自驱动、自管理。HR要努力实现科技与HR工作融合，通过强化场景思维，利用数字化，让员工有好的体验感和参与感。
二、HR要具备数据驾驭能力
数字化变革的一个重要体现是新兴技术的应用和数据技能的升级。HR从业者不仅要增强数字化的意识，还要培养专业的数据技能。业务活动的数字化、人才配置的数字化、员工体验的数字化、人才决策与洞察的数字化等，都是基于数字化技术实现人力资源管理和决策的科学化。
在腾讯这类互联网企业，这一特征更为明显。如在腾讯内部，HR每年要接受十几万次内部员工的问询，利用AI技术打造智能客服系统后，极大地提升了问询效率，节省了整个公司的人力成本和时间成本。智能客服的启用还解决了一些员工问询敏感问题（如薪酬、离职等）的顾虑。
在社招简历智能推荐项目中，腾讯也尝试在简历搜索、智能推荐等各个环节基于每个用户的行为做个性化推荐。同时用户可以利用坐班车、排队等碎片化时间，在移动端方便快捷地搜索简历。腾讯的社招简历智能推荐项目还将继续向流程上下延伸，如前期电话沟通候选人的意向，把此类简单重复性的工作服务化、工具化，扩大使用范围，为更多人带来更好的体验。
创新型人力资源管理工作，意味着需要更高阶的能力支撑。HR从业者需要不断培养自己的创新意识、服务意识、产品意识，还要提升数据能力，才能更深度挖掘AI的应用场景，依靠专业基础，借助技术的力量，实现数字化在HR领域的“变现”。
HR领域的数字化，会涉及大量与人相关的多维数据。对员工行为数据的挖掘可能会涉及员工的隐私，为了保护员工的数据隐私，首先，在大数据分析过程中要将大数据信息去身份化，只宜聚合数据进行整体趋势分析，不宜涉及员工个人信息的分析；其次，将员工隐私协议化，可以事先与员工签订数据隐私协议，避免触碰员工的隐私底线；最后，从数据安全、用户权限、透明度三方面推动隐私合规，在权限范围内将数据红利同员工共享，这样既能减少员工争议，也可以使公司规避法律风险。
三、具有端到端思维的HR总架构师
端到端思维是一种工程交付思维，来自华为IPD集成产品开发的理念。华为的业务非常重视端到端的交付意识。端到端是指从客户需求端出发，到满足客户需求端，输入端是市场，输出端也是市场。端到端必须非常敏捷、有效。体现在HR的运作体系上，就是要对HR的业务流程进行变革再造，将原有HR选育用留的业务运作模式转变为满足当今时代对质量、服务、灵活性和低成本的需要，为此HR业务流程还亟须简化。
HR总架构师就是多种职位的组合，掌握处理有关问题所需的多种技能，并在其管辖范围内拥有决定权。这能将做决定和实际执行结合在一起，减少延误，降低管理费用，大幅提升对客户的反应速度。
除了职责上的重新定位，HR总架构师还要在思维方式上打破HR业务流程中按部就班的管理逻辑，摆脱严格的线性工作方式，利用运筹学原理，对流程实行非线性管理，使多种工作得以同时开展。这样，流程中步骤间的衔接时间缩短了，不仅工作中的无效等待随之相应减少，也能克服低效沟通的弊端。另外，根据目前市场多样化和不断变化的特点，组织需要使统一的流程具有多变的形式，既要考虑通过多种变化形式的组合来满足不同的市场需求，又要能够让每种变化形式都产生规模效应。每种变化形式专属于同类用户的单个场景，只需要流程处理单一事项，故而简化了流程，也避免了特殊事项和例外事件的频繁发生。这种情况下，业务流程与组织架构两者之间的关系会同以往大相径庭，HR总架构师需要打破组织结构界限安排工作，突出端到端思维，体现组织的客户导向特征，让组织向市场化、网络化模式发展。
另外，对于管理过程中的检查点和控制点，要做到关键控制点前移，重新设计检查工作的流程，对关键控制点及评审点进行整体检查，最大限度减少非增值的检查和控制工作，这样的流程安排能有效地提升交付质量、驱动目标达成。
最后，HR总架构师需要清晰地认识到，端到端思维最大的考验是软实力。比如说在HR总架构师的胜任力素质方面，要求他能将云、大数据与AI、移动化等技术移植到人力资源管理，要对组织的利益相关者之间的关系有清晰的认知，能够与利益相关者共同设定目标，找到现实与目标的差距，并能驾轻就熟地进行跨部门的资源整合与统筹落实。这就需要HR总架构师不仅熟悉HR业务流程、HR工作职位、HR组织结构、管理和评价制度及企业价值观和文化，还能对HR能力如交付能力、咨询能力、商业能力等提出适应时代的新要求。这些软实力的培养，需要学界、HR行业以及企业各方面的资源配套，当然，更重要的还是HR提升自身人力资源管理认知水平，通过实践培养自己系统创新的能力。
总之，HR总架构师要以端到端思维为核心，以HR组织模式升级为基础，牵引HR技术和HR能力升级，不断丰富人力资源管理工作的内涵，提升组织模式升级的价值，创造人才资源和组织能力，为保障企业持续成功注入活力。
（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）
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