字节跳动裁员“N+2”补偿将众人的目光引导离职补偿金上，依据《劳动合同法》第四十七条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：经济补偿按每工作1年支付1个月工资的标准支付，其中月工资指最后12个月的平均应发工资。然而并非所有离职情形下，公司均需支付员工经济补偿金。那么，除了字节跳动的这个方式，还有哪些常见的离职方式？企业管理者和人力资源HR又应该怎么计算赔偿呢？ 离职赔偿和员工薪酬有什么关系呢？众智云慧管理咨询CRC 行研中心将为您分析辞职、自动离职、长期病假等情景下的处理方式。

一、辞职

辞职即辞去职务，指由员工向公司提出的解除劳动合同或劳动关系的行为。适用《劳动合同法》第三十六、三十七以及三十八条解释。一般来说，由员工自主提出的辞职，公司并不需要支付经济补偿金，但除一种情形外。当员工因公司存在《劳动合同法》第三十八条所列举情形而提出辞职时，公司需支付员工经济补偿金。

二、自动离职

自动离职指员工不向公司打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。常见于员工辞职但未与公司协商一致便擅自离职以及员工未说明原因就不辞而别两种情况。根据《民法典》第一百四十条“行为人可以明示或者默示作出意思表示。”以及第十一条劳动合同变更相关解释，员工擅自离职、不辞而别超过30天，即可视为员工以默示做出辞职决定。但这种解除劳动合同的方式在实践中通常会产生支付经济补偿的争议，更为妥当的做法是，公司在员工擅自离职、不辞而别后，发催告函并进行考勤，员工达到连续旷工时间对其进行辞退，即适用《劳动合同法》第三十九条第一项解释。除此之外，符合第三十九条其他项情形也属于过失性辞退，公司过失性辞退员工无需支付经济补偿。

三、医疗期满解除（长期病假等）

医疗期解除，就是我们常说的“长期病假”涉及的劳动关系问题。医疗期满解除指员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作而解除劳动合同的；它属于无过失性辞退，适用《劳动合同法》第四十条解释。无过失性辞退员工需提前一个月书面通知员工，并支付经济补偿金。如公司未能提前一个月书面通知，就需要再多支付一个月工资的“代通知金”。需要注意的是，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿金应当按照员工在实际工作期间的应得工资计算，即计算时与医疗期间、调岗期间或待岗期间发放的工资无关。

四、调岗解除

调岗解除，就是我们常说的“不适用”“不能达到岗位要求”“无法胜任”等情景涉及的劳动关系问题。严格定义是：调岗解除指员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的。调岗解除属于无过失性辞退，适用《劳动合同法》第四十条解释。无过失性辞退员工需提前一个月书面通知员工，并支付经济补偿金。如公司未能提前一个月书面通知，就需要再多支付一个月工资的“代通知金”。需要注意的是，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿金应当按照员工在实际工作期间的应得工资计算，即计算时与医疗期间、调岗期间或待岗期间发放的工资无关。

五、待岗解除

待岗解除，从原因来说一般分为两种，一是因公司生产经营问题产生的岗位取消、变更等带来的劳动者“待岗”；另一种是因为劳动者问题产生的“待岗”。严格定义是：待岗解除指员工因公司生产经营原因而待岗，在待岗期间不能与公司协商一致而解除劳动合同的。属于无过失性辞退，适用《劳动合同法》第四十条解释。无过失性辞退员工需提前一个月书面通知员工，并支付经济补偿金。如公司未能提前一个月书面通知，就需要再多支付一个月工资的“代通知金”。需要注意的是，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿金应当按照员工在实际工作期间的应得工资计算，即计算时与医疗期间、调岗期间或待岗期间发放的工资无关。

六、公司裁员

裁员也称经济型裁员，指公司在特定期间依法集中辞退员工的行为。《劳动合同法》第四十一条对裁员情形作了规定。裁员需提前30天向工会或全体员工说明情况，无此行为即违法裁员。裁员情形下，公司需支付员工经济补偿金，无依据支持可用“代通知金”代替提前30天说明。

总体而言，经济补偿是《劳动合同法》的特色制度，具有社会保障功能。众智云慧管理咨询认为这是法律设置以保护弱势一方根本权益的。在各类离职情形下，当因为员工个人原因、过失而导致的离职，法律无条件支持公司辞退员工；当员工无过失，但存在客观原因或双方协商一致而离职的，法律支持公司辞退员工，但也提出要支付员工经济补偿金来补偿员工在公司劳动作出的贡献；而当公司是无正当理由辞退员工时，法律则以两倍经济补偿金的惩罚性标准要求公司支付员工赔偿金。在实践中，当条件有限时，不要求公司给予多少便利和照顾，但公司必须要遵循劳动合同法相关规定，合理、合法办理员工离职，依法给付经济补偿。

众智云慧认为离职及其赔偿涉及内部公平性、外部企业形象等问题，人力资源要处理劳动关系、培训、岗位调整、薪酬变动等专业模块，需要谨慎处理，要站在企业和劳动者双方的视角去“平衡”，要考虑法律和内部制度的约束。为了便于查询依据，众智云慧管理咨询 CRC 行研中心绘制了下表，供企业人力资源管理者参考使用。（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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