【编者按】上一期我们讲到了绩效管理的“三性要求”，那么绩效管理又有哪些方法呢？其实绩效管理的方法很多，但以下四个方法是我们的顾问认为比较重要的方法。

1.MBO(目标管理法)

目标管理就是每一个人根据公司的总目标，建立起特定的工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。

彼得·德鲁克（Peter FDrucker）于1954年在其名著《管理的实践》中最先提出“目标管理”（MBO，Management By Objectives），认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。它与传统管理方式相比有鲜明的特点：员工参与管理；以自我管理为中心；强调自我评价；重视成果。

MBO理论涵盖的目标制定、过程监控、评价反馈、结果运用正是现代绩效管理全流程的基础。

2.BSC（平衡计分卡）

BSC（Balanced Score Card），《哈佛商业评论》谓之“过去75年来较具影响力的管理工具”之一，由美国RobertSKaplan和Dvaid PNorton于20世纪90年代提出。BSC将企业的目标归结为财务、客户、内部运营和学习与成长（或创新与提高）四个基本方面，试图平衡财务与非财务、经营性与非经营性、行动导向与监督性措施间的关系，实现企业整体最优，使之保持与环境的动态协调与平衡。因此，BSC在本质上为目标制定与目标分解提供了与企业总体战略相契合的路径。

3.KPI（关键绩效指标）

KPI（Key PerformanceIndicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，也是企业绩效管理的基础。KPI能够使部门主管明确部门的主要责任，并且以此为基础，来明确部门人员的业绩衡量指标。

KPI的特点：①有因果关系；②有长期和短期的；③有数量型和质量型；④有结果性的和行为性的；⑤有团队的和个人的；⑥全方位透明的。

KPI的SMART（精明）原则：①Specific具体描述；②Measurable可以衡量的；③Achievable可以通过努力实现的；④Resultoriented结果导向性的；⑤Timed有时间性的。

4.OKR（目标与关键成果）

OKR（Objectives and KeyResults）是1999年Intel（英特尔）公司发明了这种方法，被JohnDoerr推广到Google（谷歌），后来Oracle（甲骨文）、LinkedIn（领英）等高科技公司逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。近两年，很多人开始拿OKR与KPI做比较，甚至有人认为“百病缠身”的KPI该被OKR取代了。

但如果追溯本质，我们会发现OKR与KPI的核心区别在于：OKR不是以考核为导向的，而是一个目标牵引工具。它存在的主要目的是时刻提醒所有人，从整个公司的战略角度看，每个人当前最重要的任务是什么。为了去除KPI模式下考核结果直接用于奖惩对员工行为产生的强导向作用，OKR模式下的绩效管理明确把目标管理中的评估过程和绩效评估流程分列开来，从而确保员工愿意挑战更高的目标，因此像Google（谷歌）的绩效管理体系实际上是OKR+绩效评估的综合模式。

在我们顾问看来，OKR适用于战略路径不十分清晰，处于探索阶段的企业或项目。战略确定性强，任务很具体的企业或项目是不适合用OKR的，千万不要把OKR作为万能工具加以应用。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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