企业人才管理经历了人事管理、人力资源管理、人力资本管理等阶段。近几年，企事业单位越来越多的设置 OD、TD、LD 等专业岗位。当大多数企业还停留在人力资源管理岗，甚至人事岗的时候，这些新的概念和理念给我们带来了冲击和挑战。

一、 OD组织发展等概念

OD ——组织发展（Organization Development，简称OD）

TD——人才发展（Talent Development，简称TD）

TM——人才管理（Talent Management，简称 TM）

LD ——学习发展（learning Development，以下简称LD）

OD（Organization Development）是企业采用行为科学来帮助组织改善个人和整体系统。OD的目标是帮助人们在组织环境中更好地运作。从本质上讲，OD代表一种有目的和有意义的变革，改变组织成员的认知、态度、价值观及组织本身的结构的机构。以适应新挑战,面向整个组织系统。其目的乃在维持与更新组织生命力。

LD（learning Development）主要包括学习与发展，偏重于企业的学习以及培训工作；与传统人力资源的培训对应。其内涵从培训体系建设扩大到员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。

TD（Talent Development）人才发展一般归入TM （Talent Management人才管理），人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。人才管理工作主要包括关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的HR负责，而TD主要负责关键岗位的人才发展工作，具体工作如：胜任力模型搭建/任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。

二、 人才管理策略模型

上图：人才管理策略模型（制图：众智云慧管理咨询CRC 行研中心）

三、 TD/LD的专业能力要求

为了节约管理资源，有些公司把 LD 学习发展和 TD 人才发展职能合并， LD的职责和能力要求大家比较清楚，TD或者人才管理的专业能力，涉及三个技术层面：

1.       建模技术。包括文化价值观的能力构建、不同层级的能力构建，以及不同职能的能力构建；

2.       评鉴技术。建立素质模型后，需要使用评鉴技术对人员进行盘点，对人员能力进行评鉴，具体包括：主管观察、行为面试、360评估、评鉴中心等方法。

3.       发展技术。除了培训相关的技能以外，需要运用各种发展员工的方法，如行动学习、导师制、轮岗、在岗的辅导和反馈、工作任务等。

四、 OD 的内涵与逻辑关系

OD组织发展的核心目的：如何让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队组织的潜能最大释放。

OD 的内涵不是简单的从人学习的角度，它更强调宏观的组织设计。

组织文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有组织——无论规模和类型，都会面临两类问题：

1、面对迅速变化的环境，如何不断去适应外部；

2、为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部。

而这两个维度也将组织发展（OD）实践者与战略专家紧密联系在一起。

战略专家辅助高层领导做出决策，使组织能够更好地适应外部环境，从而保持活力；

由于组织的内外部商业环境是快速、不断地变化的，OD需要对整个组织适应环境的这个PDCA循环的有效性负责。具体包括五个方面：

1、 确保组织不断确认内外部商业环境的变化

外部环境包括整个市场的格局，客户的需求，技术进步，竞争压力，社会/政治/法律要求等；内部环境包括股东要求，员工的期望等等。

2、 连接战略与执行

基于公司战略，如何将战略落地，有效执行；

3、 设计“组织”这个系统

包括组织、人员、文化等相关要素。

组织指组织架构、角色职责、决策权限、回报与激励机制、信息管理机制等；

人员指能力及数量规划、人才管理、人才发展等；

文化指组织提倡的价值观、态度、行为准则等。

4、 把握组织实际上的运行状况

重点把握组织“实际运行”的状态，检验与“设计”之间的差距。

5、 验证企业业绩

基于企业业绩、目标的达成情况，股东、员工期望的满足情况，与最新的内外部商业环境做检验，推动组织及时调整企业战略和组织设计。

五、 OD的专业能力要求

基于以上所描述的职责，关于OD的专业要求，包括三个层面八个能力要求：

1.     意识。包括 1.1 正确理解 OD 的定位和职责，角色认知清晰。

2.     知识。包括 2.1 衔接前端的能力，可以参与业务。2.2衔接后端的能力，成为 HR  专家。2.3 集成前后端的能力，可以进行组织设计。

3.     技能。包括 3.1 对话型OD，具备教练引导技术。3.2 诊断型OD，具备组织准段能力。3.3 灵魂型OD，具备文化变革能力。3.4 其他能力，包括调研访谈、数据处理、演示说服等“内部咨询技术“。

对于OD来说，既要懂业务、理解战略，又要懂HR的相关知识技能，同时需要掌握组织设计相关的知识技能，比如一些组织发展相关的工具，如7S模型、STAR模型、纳德勒的一致性模型等，或者如一些企业在用的工具，如IBM的BLM模型、阿里的六个盒子等。

对话型的OD侧重于沟通和引导，诊断型的OD侧重于组织诊断，灵魂型的OD擅长愿景与价值观的塑造。

资料来源：网络公开数据信息；整理：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心

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