关键词：成都咨询 成都管理咨询 绩效考核 目标制定 人力资源管理 HRBP
来源：万思会、众智云慧管理咨询CRC行研中心
日期：2025年2月14日
摘要：成都咨询公司|如何正确编写岗位说明书
正文：
岗位说明书是企业管理工作中的一项基础工具，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、工作任务、责任权限等做出统一规定的工作方法。本文将由众智云慧管理咨询CRC行研中心将为大家具体介绍如何正确编写岗位说明书。
一、岗位说明书的三大作用：
对组织来说，岗位说明书是实现人岗匹配的管理基石，为组织人才的招聘、培训、选拔、晋升提供依据支持，是岗位价值评估的基础，为薪酬激励管理提供科学依据。
对管理者来说，岗位说明书是明确本部门人员需求和任职要求的使用宝典，为合理分派工作、制定工作计划提供参考，为员工绩效考核提供参考依据。
对任职者来说，岗位说明书是明确本岗位核心目的和关键价值的参考坐标，为任职者素质能力提升提供牵引方向和依据。
岗位说明书编写的五大原则：
1. 完整性原则
岗位说明书应完整落实支持公司经营发展的所有关键价值产出，确保岗位价值的完整呈现，既要避免遗漏关键工作场景，又要系统整合岗位所有要求，为组织招聘、考核、培训等管理环节提供完整的决策依据。
2. 客户性原则
岗位说明书应以满足内外部客户需求为导向，明确内外部客户对岗位的核心期待，将工作输出与客户需求精准对接，明确岗位价值产出。
3. 独立性原则
岗位说明书应清晰划分岗位职责边界，明确岗位相对独立承担的、区别于其他岗位的价值，确保岗位核心职能的唯一性和不可替代性，避免职责交叉重叠导致的推诿问题。
4. 关键性原则
岗位说明书应关注岗位最核心与最重要的价值产出，聚焦并归纳岗位价值创造的核心职责，而非简单的罗列岗位工作内容。
5. 长期性原则
岗位说明书应着眼于组织设定岗位的需要和支持企业战略发展目标达成和可持续发展的价值产出，而不是局限于当前岗位现状。
岗位说明书编写的三大要素：
岗位说明书包含岗位识别、工作内容、任职资格三大要素。
岗位识别用于明确岗位对象、属性、管理关系等，包括岗位名称、岗位编码、岗位职级、岗位编制、所属部门、专业类别六个要项。岗位名称是对工作名称的进一步明确，岗位编码是岗位对应的唯一代码，岗位职级是岗位职级对应情况的说明，岗位编制是岗位编制情况的说明，所属部门是岗位所属部门的说明，专业类别是岗位所属专业类别的说明。其中，岗位名称、岗位职级、岗位编制和所属部门可直接根据组织自身具体情况填写。岗位编码可采取“部门名称的汉语拼音全称首字母-汇编年份-版本号-本部门岗位自然顺序号”的方式进行编码，例如薪酬管理岗可编码为RLZYB-2025A-1。专业类别可直接根据组织自身专业设置填写，也可按照e-H系统规定的职务大类对应填写。
工作内容用于明确岗位工作要求、工作权限和结果产出，可按照价值领域分模块进行填写。先将基于岗位价值且相对独立的几块职责活动分别用4-6字的短语高度凝练，再完善各模块的具体工作任务与内容。主要活动可根据工作量权重、重要性顺序依次填写，突出关键职责要求。
任职资格用于明确岗位各层级的最低和优先任职要求，主要包括知识要求、经验要求、能力要求、职业操守、健康状况、政治面貌和其他要求七大要项。其中知识要求可围绕学历要求、专业要求和资质要求进行填写；经验要求可围绕工作年限、岗位所需资格证书等进行填写；能力要求可围绕办公软件、设备操作、外语能力、专业技能、综合能力及其他要求进行填写。需要注意的是，这三大要项的要求应随岗位层级的提升而增高，如初级职位要求有同岗位相关工作经验1年及以上，中级职位则应要求有3年及以上工作经验。此外，职业操守、健康状况和政治面貌要项如岗位无强制要求，则可直接引用通用要求填写。
岗位说明书编写的两大误区：
岗位说明书编写不单单是人力资源部门的事情，而是各岗位所在部门共同描述编写，人力资源部门汇总审核形成的产物。
岗位说明书是针对岗位的描述，而不是针对任职者的描述，编写过程中应注意避免因人员现状影响到岗位说明书的客观性。如出现一岗多人或一人多岗情况时，警惕被当前分工情况打乱针脚，仍然要以岗位自身要求的工作内容填写岗位说明书。
综上所述，要想编写出科学、合理的岗位说明书，就应遵循原则、完善要素、避免误区。
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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