关键词：成都咨询 成都管理咨询 绩效考核 薪酬绩效 绩效指标 绩效咨询
来源：薪酬管理、万思会、众智云慧管理咨询CRC行研中心
正文：
薪酬体系设计需要遵循“公平原则”和“匹配原则”，进而实现吸引人才、激励人才和保留人才的目标，对企业的发展战略起到重要的支撑作用。
公平原则包括四个：外部公平、内部公平、员工公平和程序公平。
匹配原则包括三个：纵向匹配、横向匹配和类型匹配。
上期，众智云慧成都咨询为您介绍了薪酬体系设计的公平原则及工作分析、岗位价值评估等操作思路与关联关系，本期我们将为您继续分析薪酬设计的匹配性原则。回答薪酬的保密与透明等问题。
【薪酬设计的纵向匹配】
薪酬设计的纵向匹配，指的是薪酬体系设计只有与组织的纵向因素相匹配，才能帮助企业赢得竞争优势。纵向因素包括政治、经济、文化、法律、劳动力市场环境等外部因素，以及企业发展战略、组织架构、发展阶段、企业文化等内部因素。
基于战略的薪酬体系设计正式考虑薪酬设计的纵向匹配原则。一般考虑内外部环境、企业发展阶段、竞争战略三大方面对薪酬理念、基本原则、付薪要素、薪酬结构、水平策略、战略岗位判断等影响。在薪酬咨询设计中，需要将这些要素与薪酬模型进行一一比对，由咨询公司提出薪酬技术思路和多种方案，供薪酬咨询服务采购单位选择。
【薪酬设计的横向匹配】
薪酬设计的横向匹配，指的是薪酬体系需要同职位体系、绩效体系、培训体系、员工职业发展体系（晋升体系）等其他人力资源管理体系相互补充、相互支持、相互衔接，形成一个有机的整体。众智云慧咨询CloudWisdom研究发现，企业在选择薪酬咨询公司中往往忘记了“系统性思路”这个维度，系统性是咨询机构的专业性体现，也是将来薪酬体系是否落地的重要前因。
薪酬体系设计的横向匹配需要考虑的主要关联关系如下：
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薪酬与职位体系的关联（主要体现的是能力工资或技能工资）。
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薪酬与绩效考核的关联（主要体现的是绩效工资或浮动工资）。
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薪酬与招聘配置的关联（主要体现的是薪酬策略和人才稀缺）。
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薪酬与培训发展的关联（主要体现的是年功工资和职级工资）。
薪酬与员工关系的关联（主要体现的是基本工资和合同工资）。
【薪酬设计的类型匹配】
薪酬体系设计除了考虑纵向匹配和横向匹配，还需要考虑企业内部不同人力资本类型和岗位类型之间的匹配。只有为不同的人力资本和不同岗位类型设计有针对性的薪酬体系，才能获得最佳的激励效果。
换句话说，薪酬体系的类型必须有针对性。众智云慧咨询CloudWisdom研究发现，许多企业特别是一部分国企和集团性体系，为了“简单实用”而“搞了一刀切”，希望设计一个所有业务和所有岗位都能“通用”的“统一标准”。这样做的代价是极大破坏了薪酬公平性，丧失了激励性。众智云慧咨询CloudWisdom认为，薪酬激励基础是针对岗位工作，而非岗位本身。这个背后是工作类型的不同，而非岗位的不同。不同名称的岗位由于工作类型相同，可以使用同一类的薪酬模式。同一名称的岗位但是如果工作内容差异过大，则不能划为一类。
那怎么才能进行岗位匹配内？我们通常可以使用工作分析和岗位价值评估的方法。从工作投入要素、工作加工过程和工作结果衡量的一致性来判断是否是同一类工作岗位，专业叫法是“职位族/工作族（Job Family）”。
具体到薪酬体系设计方面，可以从以下两个角度考虑：
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基于人力资本类型的薪酬设计。
可以从人力资本的稀缺性和价值度两个维度将人才划分为四大类。如核心人力资本（高价值+唯一性）、特殊人力资本（低价值+唯一性）、辅助人力资本（低价值+普遍性）、通用人力资本（高价值+普遍性）。
为何这么划分？众智云慧咨询CloudWisdom认为，这样做可以采取针对性的策略。比如，对于核心人力资本，基于承诺，强调外部公平性（高工资），薪酬结构上重视对知识、经验和资历付薪，考虑股权和额外福利等中长期激励计划。
再如，针对通用人力资本，基于生产率，注重外部公平性（市场工资率），通过（线性）绩效付酬。
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基于岗位类型的薪酬设计。
实际人力资源管理中，企业通常把岗位分为管理人员、技术人员和销售人员等几大类。根据他们的贡献差异和特征，采用差异化薪酬方案。
针对中高层管理者，薪酬组合主要考虑：基本薪酬高于市场平均水平、短期奖金与企业总体经营业绩关系挂钩，有长期激励。福利和津贴较多。
针对专业技术人员，强调薪酬外部竞争性，采用较高的基本工资，新产品研发团队采用一次性奖励或利润分享。福利为常规性的即可，提供学习、培训和个人成长空间。
针对销售人员，业绩结果为导向，基本薪酬低比例，更多的激励倾向提成和奖金，销售人员在客户购买决策中的作用越大，奖励的比例越大。福利相对较少。（完）
【资料来源：官网、成都咨询众智云慧CRC 行研中心】
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