绩效考核主观性过大失去公正性，客观性过强，又会太刚性，无法考虑不可抗因素和人的潜能因素。许多公司领导和人力资源管理者倾向于采用量化指标来作为绩效考核的主要手段。那么怎么样才能进行量化呢？

绩效管理作为企业管理中至关重要的一环，也是众多企业在实施过程中最容易出问题的一环。众智云慧企业管理咨询公司总结过往案例发现，企业绩效管理达不到效果往往都是在绩效计划时出了问题，即没有做到指标量化，从而导致出现考核者和被考核者对打分有歧义，不同打分者对同一事物产生打分差异等影响绩效评价及结果的问题。

如何正确科学地量化考核指标，本文介绍以下五种技术供大家参考和学习：

【量化技术1：定义量化】

定义量化是指直接为某些指标定义量化标准的技术。企业中一些偏定性工作内容的指标便可用此方法，如某宣传岗的核心职责之一是在微信公众号上发布文章，是否按时发布文章就是定性考核，但如果将其定义为阅读量超过1000或点赞量超过500即可得分，便转化为可得出具体分值的量化考核。

【量化技术2：分级量化】

分级量化是指根据事物的不同程度把指标分成若干级别的分类技术。企业中一些难以量化的考核项，如工作态度或工作能力，便可采用分级量化的方式实现指标的量化。阿里巴巴的六脉神剑考核员工价值观时，就是把每个价值观的内容分成了5级，每一层级赋予不同的分值。在考核“客户第一”时，一级表现为“尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象”，二级表现为“微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题”，三级表现为“与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿”，四级表现为“站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意”，五级表现为“具有超前服务意识，防患于未然”

需要注意的是，在运用分级量化进行指标量化时，要充分考虑分级区间设置及其对应分数区间设置的合理性、公平性，并结合企业的实际情况与特点。

【量化技术3：公式量化】

公式量化是指通过一个标准的公式或法定的通用的标准进行指标量化的技术。企业中一些可以用公式计算的指标便可采用此方法。例如在考核某资本运营中心负责人的成本控制指标时，成本费用利润率＝本期利润总额÷（营业成本+税金及附加+销售费用+管理费用+研发费用+财务费用）×100%，结果低于上年值时该项指标考核计0分，高于或等于上年值时该项指标考核得分。同样，生产企业中对于安全、产品质量等的考核也可采取此方法，根据ISO9000标准进行指标的量化。

【量化技术4：转化量化】

转化量化是指将员工完成工作获得的积分等按照一定标准转化为考核分值的量化技术。例如某服务型企业实行积分制管理，其中服务人员每收到一次投诉记一分，最终考核员工“被投诉数量”这一指标时将积分按照每1分扣10分的方式进行转换，满分100分，当积分超过10分时则该项考核不得分。

【量化技术5：工具量化】

工具量化是指运用“数量质量时间成本”（quantity quality time cost, QQTC）技术，也叫“多快好省”法作为标准提取考核指标的技术。以将该技术作为考核维度运用的最出色的京东为例，“多”就是“数量”，指京东的产品种类多、数量多；“快”就是“时间”，指京东的产品配送速度快、用时少；“好”就是“质量”，指京东的产品质量好、有保障；“省”就是“成本”，指京东的产品价格便宜。此方法的好处是任何一项工作都可以从“多快好省”这四个维度提取指标。例如人力资源部某招聘管理岗的一项核心职责是进行招聘、甄选工作，从“多快好省”四个维度提取量化指标，则“多”是人员招聘数量完成率，“快”是年底前完成招聘工作，“好”是新员工转正率，“省”是单位员工招聘成本。

以上是五种指标量化的方法，无论采取何种方法，都需要考虑一致性原则，即绩效考核指标量化要做到不同的评分人打分的结果相对一致性。关于评分人选择是直接上级，还是360度考核也是一个重要影响因素。众智云慧管理者咨询将在下期介绍基于内部客户关系建立的评价人机制。（完）【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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