三、人才结构优化与人才供应链

战略的生态化与组织的平台化+分布式经营是“十四五”战略规划期企业战略转型

与组织变革的主流趋势。因此，“十四五”人才规划所要关注的核心内容之一就是人才结构的优化与创新人才供应链的打造。

刚才讲到，要从数量转向结构化，来适应未来的产业发展的要求，那么首先就是如

何优化人才结构，打造人才梯队，以满足企业战略生态化与创新业务发展的需求。它包括四个方面：

1、优化人才年龄结构。从企业角度看，许多企业经营管理层及核心技术创新骨干

队伍的年龄结构老化，需要有计划地培养和破格提拔一批年轻人，既要有人才之字型发展计划，又要有火箭型人才破格培养与选拔计划。

2、优化人才知识结构。数字化与智能化时代也是人的认知革命与知识大更新的时

代。当前的大学当中，我们所谓管理学的著作，在某种程度上来说，完全是基于工业文明的经验之谈。当然，工业文明所积淀下来的企业管理理论是理应继承的，但数智化时代更加呼唤创新，因此，企业要走出曾经连续性的成功经验曲线，真正实现颠覆式和原创性的创新成长。在管理领域，尤其是人力资源管理领域，必须要进行新一轮的全员认知与思维革命，进行经营管理与数字化技术知识的大更新。这就意味着，基于数字化与智能化，进行全员的认知与知识的更新将成为“十四五”人才发展规划的重要内容之一，否则，数字化转型将难以升级迭代。

3、人才跨界组合与融合。随着企业生态化战略的实施，企业的业务在跨界、组织

在跨界，包括人大人力资源校友会也在跨界。因此，如何打破人才单一结构，实现人才的跨界组合与融合将成为一种新趋势，成为企业必须要关注的问题。

4、人才的新能力发展。“十四五”是人才新能力发展的时代，基于价值观的新领

导力发展，赋能式的新的领导管理技能，基于数字化的新职业技能如何开发和发展也是人才发展要关注的问题。同时要关注人才结构与产业发展要求的匹配度，人才培养与成长速度与企业发展要求的匹配度，人才能力发展与产业发展升级，以及新兴产业发展的匹配度等问题。

“十四五”期间，整个社会的人才供给和需求之间的矛盾可能更加突出。对于企业

来说，就会形成需要的人缺乏，不需要的人富余等突出问题，因此，建设柔性人才供应链开始变得重要了起来。

从人才的供给侧改革的角度来看，人才供应链要解决三个问题。一是解决内部人才

供给，解决人才招聘、人才培养、人才盘点与战略需求分析、人才培训与新能力规划的问题，二是解决人员的冗余或流失问题，包括人才的竞争淘汰及退出机制，核心人才的激励及保留机制与策略等等，三是解决核心人才培养、引进问题。这就需要基于“十四五”的发展战略及新的核心能力，重新对核心人才进行定义。在平台化与网状结构的新组织中，组织呈现多中心形态，用以解决如何让小人物成就大事业，如何让平凡人从事不平凡的工作，如何让天才创造卓越绩效等问题。从这个意义上看，企业需要重新赋予核心人才和人才供应链以新的含义。同时，企业的核心人才队伍也需要动态调整和迭代规划。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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