绩效考核咨询|KPI关键绩效指标设计与绩效考核
标题：绩效考核咨询|KPI关键绩效指标设计与考核考核
编者：众智云慧成都管理咨询公司 CRC 行研中心
日期：2022 年 4 月 3 日
关键词：KPI、BSC、绩效管理、绩效咨询、绩效考核、绩效指标
【编者按】企业实施薪酬分配改革，导入绩效工资，需要绩效管理体系的搭建与薪酬应用。而 KPI（关键绩效指标）是一个重要的工具。本文对KPI 理论与操作进行了介绍。
正文：
一、 关键绩效指标概念
企业关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。（CloudWisdom众智云慧管理咨询认为，定义中的“流程绩效“是一种指标来源的说法，区别于通过职责考核。狭义的”流程绩效“是另外一个概念，由艾伦布拉奇在《流程圣经》中提出）
KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
二、 关键绩效指标特点
KPI 特点一：它来源于公司战略目标分解。
作为衡量各个职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当 KPI 构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责。CloudWisdom众智云慧管理咨询认为，此处提到的主要职责，不能理解为狭义的部门职能和岗位职责，它指的是 KPI 应该与公司级别的战略目标、战略任务、“战略职责“相关联。
KPI 特点二：它是对绩效构成中可控部分的衡量。
企业经营活动的效果是内外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是KPI所要衡量的部分。KPI 应该尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的影响。比如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。这种情况下，市场份额会更适合作为关键绩效指标。CloudWisdom四川众智云慧企业管理有限公司在长期的管理咨询服务中发现，市场份额和销售量都可以应用于绩效考核，都可以作为市场部门的 KPI 指标，此处主要是强调可控。对于一些销售稳定或者通过销售部门努力可以获得较为稳定的销售增长的公司，这个销售量就是可控的，就可以用销售目标完成率或销售额作为销售人员的 KPI 关键绩效指标。
KPI 特点三：它是对重点经营活动的衡量，不是操作反映。
每个岗位或职位的工作内容涉及不同方面，高层管理人员的工作任务更为复杂。但是关键绩效指标只对其中与公司整体战略目标关联较大、影响较大、起到不可或缺的工作进行衡量。这个地方很容易让 KPI 设计者和实施者陷入困境：一方面，需要衡量的工作实在是太多了。另一方面，都被考核绩效管理好像也不太现实。出现这个问题，主要是没有把握住 KPI 的定义是强调“关键绩效“，关键是相对于公司而言，相对于战略目标而言。CloudWisdom四川众智云慧企业管理咨询顾问在某企业的绩效指标制定中发现，KPI 指标如果直接来源于职责，这个问题会非常突出，即使按照 BSC（平衡计分卡）提取指标，仍然会出现指标过多的情况。这个时候，众智云慧认为应该“增加一个咨询工序”——KPI 指标筛选。主要是帮助企业选择指标，聚焦指标。每个周期考核资源和时间有限，要让各个部门聚焦主要目标和任务，这主要是通过指标筛选完成。一般一个周期内设定指标数量为 6-7 个，最多不超过 10 项。筛选方法可以用“紧要二分模型”或“冒泡法”等。
KPI 特点四：它是组织上下认同的过程。
关键绩效指标不是上级强行确定下发的，也不是由本岗位员工自行制定再由上级审批的。它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，也不是欺上瞒下的手段，而是公司相关人员对工作绩效要求的共同认识。
为何会出现这个问题？在中国早期的绩效考核实践中，很多企业特别是国有企业喜欢使用 360 度考核，但是这个看似公平的方法实际是“大锅饭”。而绩效指标被制定出来是结果，但是更重要的是制定过程，CloudWisdom众智云慧管理咨询的各行业都有这个问题，解决方法是进行“三方会谈”，采用结构化的 KPI 沟通与研讨过程，沟通完成，上级和下级思想统一了，第三方咨询公司在场又可以同步输出 KPI 指标体系。
三、 实施 KPI 考核的意义
第一，作为公司战略目标的分解，KPI 的制定有助于推动公司的战略在各个单位、各个部门得以执行，具有战略分解、战略传递与战略考核的重要作用。
第二，KPI 为上下级对本部门、本岗位、本职位的工作任务、职能职责和权限、绩效要求做了进一步的澄清，达成了更清晰的共识，确保各层各类人员努力方向一致。
第三，KPI 为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础。一般采用 SMART 原则在 KPI 指标设计后进行检验，保证指标的具体、有效、可操作、可执行与相对可量化。
第四，作为关键经营活动的绩效反映，KPI 帮助员工集中精力处理对公司战略有最大驱动价值的方面。
第五，通过定期计算和回顾 KPI 执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动进行改进。
第六，KPI 本身是绩效指标，也是绩效面谈的牵引工具，可以在战略层面与组织层面进行“绩效面谈”，具有自我更新与改进绩效的功能。
四、 KPI 指标制定的方法
确定绩效关键指标一般包括以下过程：
步骤一：公司战略目标分解。包括战略地图绘制、目标分解矩阵标注等。
步骤二：建立评价指标体系。包括指标关联分析、指标名称与定义。
步骤三：设定指标评价标准。包括积分规则设计、考核权重设计。
步骤四：审核关键绩效指标。包括全面性、客观性与可操作性性检验。
众智云慧管理咨询专业服务过程中发现，在上述四步骤之外还需要进行步骤五，即上文提到的绩效指标筛选，选取当期绩效考核的指标，剩余的指标可以放入 KPI 指标库，在下一个周期进行增加考核或替换考核。
本文对关键绩效指标 KPI 的概念、意义和制定方法做了初步探讨，具体的企业指标提取与绩效考核实施过程，众智云慧管理咨询将结合企事业单位的咨询实践和案例，在下期进行专题讨论。
（资料来源：ManagementConsulting2017、咨询公司资料、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）
====================================================================
众智云慧成都管理咨询公司／广州／重庆管理咨询公司，管理创造效益，咨询成就商业！众智云慧助推中国管理咨询行业快速、健康发展！
成都管理咨询/战略规划/十四五规划/人力资源/薪酬考核/绩效管理/股权激励/三项制度/战略/流程制度/企业文化/岗位价值评估/股权设计/成都咨询公司/管理咨询
欢迎浏览 http://www.zzzcloud.cn 成都办公室：028-61894747 客服热线：400-687-6811
