关键词：成都管理咨询 十五五规划 战略 薪酬 绩效 人力资源 

作者：众智云慧管理咨询CRC行研中心

日期：2025年3月7日

正文：

在国企改革三年行动收官之际，三项制度改革已从试点探索转入深水区攻坚阶段。最新政策文件释放出明确信号：建立市场化用工机制不再是选择题，而是关乎国企高质量发展的必答题。本文基于对部分试点企业的跟踪研究，结合政策文本的深层解读，揭示末位调整与不胜任退出制度建设的三大核心命题。。

一、制度设计的双重悖论与突破路径

传统末位淘汰制在国企遭遇的"水土不服"，本质上是组织基因与市场法则的结构性冲突。政策创新性地提出"动态调节"与"分类退出"原则，构建起具有中国特色的国企人才流动机制。研究发现，成功的制度设计必须破解两大悖论：

1.刚性制度与柔性管理的平衡：国有企业的特殊性决定了其不能完全照搬市场化企业的末位淘汰制。政策强调"分类施策"，即根据不同企业的功能定位、行业特点和历史包袱，制定差异化的退出标准。例如，对于承担公共服务职能的企业，退出机制应更加注重保障员工权益；对于充分竞争领域的企业，则可适当提高市场化程度。

2.市场竞争与体制保障的兼容：国有企业既要遵循市场规律，又要承担社会责任。政策提出"稳妥推进"原则，要求企业在实施退出机制时，必须建立完善的保障体系，包括内部转岗培训、外部就业推荐等，避免简单粗暴的"一刀切"。

二、评价体系的技术革命与伦理挑战

政策强调"定量与定性相结合"的考核标准，但在实操层面仍存在指标虚化风险。国有企业普遍面临考核指标单一、评价方式僵化等问题，导致末等调整流于形式或引发内部矛盾。为此，政策提出以下创新方向：

1.多维评价体系的构建：政策要求企业建立"业绩、能力、潜力"三位一体的评价体系，避免单纯以短期业绩论英雄。例如，对于技术岗位，应加大创新能力评价权重；对于管理岗位，则需注重团队协作和战略执行能力。

2.数字化技术的深度应用：政策鼓励企业运用大数据、人工智能等技术手段，提升考核的科学性和精准性。例如，通过数据分析识别员工的能力短板，为末等调整提供客观依据。

3.评价过程的透明与公正：政策特别强调"程序正义"，要求企业在实施末等调整时，必须确保评价过程的公开透明，并建立申诉机制，保障员工的合法权益。

三、退出通道的生态化建设与组织韧性重塑

政策文件突破性地提出"分类退出路径"，但单纯机制设计难以化解深层阻力。国有企业需要构建"退出生态系统"，实现组织韧性与员工发展的双赢：

1.前端的"预警-改善"机制：政策要求企业建立常态化的绩效反馈机制，对绩效不佳的员工及时预警并提供改进机会。例如，通过导师制、培训计划等方式，帮助员工提升能力，避免直接进入退出程序。

2.中端的"缓冲-转化"机制：对于确实无法胜任现岗位的员工，政策鼓励企业通过内部转岗、技能培训等方式，帮助其找到新的职业发展方向。例如，将部分员工调配至更适合其能力的岗位，或通过技能再造实现职业转型。

3.后端的"软着陆"保障体系：政策强调"稳妥退出"，要求企业为退出员工提供必要的保障措施。例如，通过协商解除劳动合同、提供就业推荐服务等方式，确保员工平稳过渡。

结语：人力资源管理的范式变革

末等调整与不胜任退出机制的本质，是推动国企人力资源管理从"稳定器"向"推进器"转型。最新政策不仅勾勒出制度框架，更暗含组织变革方法论：通过人才流动激活组织熵减，借助机制创新重塑价值分配，最终实现国有企业"能效革命"与"人心工程"的辩证统一。未来三年，这套机制的落地效能将成为检验国企改革成色的关键标尺。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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