【编者按】薪酬和绩效管理是我们人力资源管理里边最难的两个部分：一个是怎么给员工定心，另外一个是定了心怎么发钱，这两个是所有的人力资源管理里头最难的，其实我们只要把这两个做好了，我们许多事情就迎刃而解了。

其实薪酬设计很简单，我们要想让薪酬合理，只要记住两句话就好了：第一句话我们叫内部公平，第二句话叫做外部公平。也就是说如果我们公司的薪酬能做到内部公平和外部公平，我们公司的薪酬一定是合理的。

那什么叫内部公平？

内部公平包括三个方面：

第一个叫为岗位的付薪，也就是说不同的岗位，我们给的钱是不一样的

第二个就叫个人的付薪，也就是即使岗位一样，但是个人的能力资历阅历不一样，我们给的钱也不一样

第三个叫做为业绩的付薪，也就是说即使两个岗位一模一样，个人的能力资历阅历也一模一样，但是两个人为公司做的贡献不一样，所以我们给的钱也不一样，这合起来就叫内部公平。

薪酬体系众智云慧的自身顾问总结了一下，如果我们公司的薪酬体系有问题，大概会存在这么五个方面的：

第一个叫没有激励作用也没有约束效果。也就是说对员工该有的激励没有，对员工把该有的约束也没有。

第二个叫该高的不高该低的不低。也就是同样两个人比方说一个可能给他高了，一个可能给的低了，我们应该有一个合理的就可以。如果这两个都做不好，就会出现。

第三个问题也就是有本事的不愿来，没本事的不想走。许多企业都会存在这种情况，也就说想招一个有本事的来吧招不来，我们公司那些不想要的，那些没本事的踹都踹不走。

第四个问题叫新老员工薪酬错位的问题。什么叫新老员工薪酬错位？我就想问大家同样能力和资历各方面条件一模一样的一个新员工和一个老员工，我们公司给的钱应该是新员工高还是老员工高？大家都知道应该是老员工给的高，但实际上你们给的是新员工高还是老员工高？好多同学就会说了，那个新员工给的高，这就叫知行不合一。

我们明明知道应该给老员工高，但为什么您一做起来就给新员工高了？

两个原因：第一个，我们公司的钱比市场上给的钱少，所以慢慢的就得招给人家高工资。第二个，我们公司没有人才储备，要高薪挖人，所以我们公司的工资新员工的工资就比我们的老员工的工资高了。

那如果出现新老员工薪酬错位的情况，老员工会不会知道呢？早晚有一天他会知道，如果老员工知道了，他会怎么想？他会怎么做？那很可能他就会离职了，他离职去哪了呢，去了对门，去了我们竞争对手那里当一个新员工去了，所以你会发现，其实结果就是我们公司从对门挖了一个老员工到我们公司当了新员工，我们公司的老员工到了对门当了新员工，所有人的工资都涨上去了，然后这个世界就安静了。所以如果公司出现了新老员工薪酬错位的问题，只有一种方法解决，也就是把老员工的工资涨上去，只有这一种方法没有其他的方法。

第五个问题叫年底奖金发放的问题。年底的奖金发放这也是一个问题，比方说许多公司到了年底不知道该不该发奖金？你说不发吧，员工有怨言，说老板抠；你要说发吧，怎么发？怎么让员工满意这里又牵涉了一个公平性，到底怎么发这也是问题。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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