【编者按】企业按照所有制的性质，可以分为国有企业、民营企业、外资企业三大类。那么不同类型的企业在薪酬管理上会呈现出哪些不同的特点，有需要哪些改进的建议呢？这期我们先来谈谈国有企业的特点以及改进建议。

一、国有企业

1、特点

   国有企业在我国所占经济份额的比重最大，中国的前500强企业绝大多数都是国有企业。国有企业因为所有权为国家所有，其在管理方面与民营企业、外资企业相比呈现较大的差异性，在薪酬管理方面也会呈现一些明显的特点。

(1)整体薪酬水平偏低。国企由于承担了很多的社会责任，在薪酬设计方面不够灵活，员工退出机制欠缺，导致薪酬的整体水平低于一些有实力的民营企业、外资企业，这就使得国企在人才引进方面不如民企、外资企业有竞争力。

(2)薪酬的差距拉不开。国企受计划经济管理思想的影响，在薪酬的设置方面留下了很深的传统国企烙印，平均主义问题严重。无法合理拉开薪酬差距，核心人才的薪酬没有竞争力，而非核心人才的薪酬又过于稳定，导致在吸引核心人才方面缺少竞争力。

(3)依据行政级别支付薪酬。行政级别说到底还是一种官本位的思想。“官”越大，薪酬越高，容易导致大家都走管理通道这座独木桥。一些真正对企业有价值的岗位在薪酬上体现不出其价值。

(4)福利成为企业的负担。国企在福利方面投入比例普遍较高，大大高于民企，甚至比外资企业还高。但这些福利未必能真正起到激励和保留员工的作用，很多福利项目不一定能得到员工的认可。福利费用的支出使得员工感觉显性化收入降低，而对于隐性收入（即福利）员工是没有太多感知度的。

2、改进建议

   国企在未来薪酬管理方面可以从以下方面进行改进。

(1)对于核心人才采用市场化的薪酬手段。国有企业薪酬的市场化程度较低，对于核心人才应对标市场薪酬水平，结合企业的实际情况采取相应的薪酬策略。

(2)改变以行政级别为主的薪酬机制，要转变以职位价值为主的薪酬机制。以行政级别为主的薪酬机制忽略了同一行政级别之间的价值差异，未能体现职位的真实价值，对于价值贡献较高的岗位是一种变相的伤害。以职位价值为主的付酬方式能真实地给职位价值高的岗位支付相对较高的薪酬，便于与市场接轨，人才的引进也会顺畅很多。

(3)将福利等隐性薪酬变为显性薪酬。改变以往福利比重过大的现象，保留一些必要的福利，将花费在福利方面的费用变为员工现金收入的一部分。

总的来说，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样一个时刻和水平，相对突出的问题、容易解决的矛盾都已经解决了，改革自然而然的就进入到了“深水区”，其所面临的问题也就更加深刻，解决起来也会更加艰难。不同的国企所需要的解决方案和工具也会不同，这就更加需要专业的顾问团队入场了。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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