绩效评价是现代企业与员工之间关于工作价值评定的一种“契约制度”。但是，很多人反对，很多公司甚至包括索尼这样的大公司都在反对，索尼声称“绩效毁了索尼”。你所在的企业在进行绩效考核时，是否得不到员工的认同，甚至员工还会抵触，不愿接受绩效考核呢？
虽说人的天性决定了人都渴望拥有自由，不愿意被约束。这个自由既包括身体的自由，也包括思想的自由。而绩效管理实际上是对员工的一种约束，让员工按照企业设定的内容去操作，这实际上违背了人的天性，所以人们从心理上对这种约束有一种本能上的抗拒是不可避免的。但在企业的实际运作中，员工对绩效考核的抵触更多的是因为企业绩效管理的失误或错误，而不是因为员工的天性。众智云慧成都咨询CRC行研中心在梳理“量化绩效考核”理论的观点时发现，该理论更多的是从绩效管理常见的问题出发，剖析了“被考核”员工的心态，进而对绩效管理工作提出改进建议。
【绩效管理常见错误】
以下是企业在进行绩效管理时容易出错的几种情况，看一下你所在的企业是否也存在相似的情况呢？
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绩效管理后工资反而变少了。
第一种情况常常发生在绩效结果的转化上。假设进行绩效管理之前，在大锅饭的体制下，企业员工无论干多干少，每月工资都可以拿到10000元。而实施绩效管理后，10000元被分成两部分，一部分是固定的基本工资6000元，另一部分是根据绩效考核结果发放的绩效工资4000元。只有考核表现最好的员工才能获得4000元，也就是总收入10000元，其他人则根据实际结果进行扣除。进行绩效管理后优秀员工才能拿到和之前一样的工资，其余员工到手的钱反而变少了，员工当然会不满意绩效考核。
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绩效考核结果让人难以接受。
即使企业没有出现第一种情况，认同表现一般的员工获得与实行绩效考核前一样的工资，表现优秀的员工将获得更多，表现较差的员工将获得更少，但在具体操作时也会引起员工的不满，也就是第二种情况，常常发生在考核结果的呈现上。如在考核分数设计时，设定表现好的员工考核成绩得100分，获得12000元；表现一般的员工得80分，获得10000元；表现差的员工得60分，获得8000元。这种方式虽然没有减少员工实际到手的工资，但分数的设定却也会让员工不愿意接受，因为员工可能会认为这种方式只是在扣分扣钱。
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考核指标中只有罚没有奖。
第三种情况常常发生在考核指标的设计上。企业在给员工制定的考核指标中，是否会有这么一种描述：犯错误的次数不能超过X次，超过1次扣X分或者罚X钱，错得越多扣得就越多。这就是罚款型绩效的典型表现，实际上就是犯错误的次数等于做事情的次数乘以犯错误的概率。这种考核会使得原本优秀的员工害怕因为多做事情而犯错，而原本较差的员工则会直接选择少做事情来降低犯错误的次数，大家秉承“多一事不如少一事”原则，都不愿意多做事情，对于可做可不做的事情，尽量不做；对于可以是自己做也可以别人做的任务，尽量不接，因为做好了没有奖励，做错了却有惩罚。长此以往，员工的积极性和主动性变差，企业必然形成一种大家都尽量少做的企业文化。
综合来看，上述三种情况都是企业在绩效管理体系设计环节出了问题，使得员工对绩效考核的认知错误，认为绩效考核的目的就是扣员工工资，才会使得员工对此不满意。以上是“量化绩效考核”理论的观点。但是，实际操作中，绩效绝对不是某一方的“站位”，绩效不是手段，甚至不是目的，它只是目标达成的一个或部分表现，是一种衡量工具。众智云慧成都咨询认为，绩效管理体系的建立应基于战略解码，从目标管理的角度，考虑绩效价值创造者（公司和个人）与绩效价值评估者（公司和人力资源）等利益相关方的关系。下一期，我们将向您介绍《基于BSC和MBO的KPI绩效管理体系设计方案》。（完）
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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