薪酬制度设计的一个主要目标是激励员工努力工作。通过满足员工的需要，激发人动机、调动人的积极性，从而使工作更有效率。因此，我们必须思考一个问题：员工被什么激励？下文重点介绍比较经典的激励理论及其对薪酬的指导意义。

马斯洛是第一个试图对人的需要进行综合分类的研究者。他假设每个人的内心都存在五个需要层次，分别是：生理需要，如吃、穿、住、用、性等一切生理上的最基本的需要；安全需要，是指保护自己免受生理和心理伤害的需要；归属需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许；尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现需要，指个体成为他希望成为的人的内驱力，包括成长、自我开发潜能和自我实现。马斯洛把这五种需要分为高级和低级两个级别，生理需要和安全需要属于较低级的需要，另外三种属于较高级的需要。马斯洛认为只有当低级的需要得到满足以后，人才会有高级的需要。

马斯洛的需要层次理论对薪酬体系设计具有重要的指导意义。较高层级的需要通过内在报酬（如工作挑战性）满足，较低层级的需要通过外在报酬（如报酬、就业保障）满足。基本薪酬使员工的基本生理和安全需要得到满足后，员工会更加注重对工作本身的体验，职业兴趣、能力提升和职业发展的机会、尊重认可的企业文化等因素能够产生显著的激励效果。所以，薪酬制度的设计需要结合内在报酬和外在报酬。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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