绩效管理的终极目标是持续改进

      组织绩效来源于组织系统能力的“破坏性创新”，但是每个组织能力要素的改进最终要通过人来实现，从这个角度而言，员工能力改进依然是组织绩效提升的源泉。

      绩效管理始终在追求员工能力的不断提升，这一点体现在绩效管理过程中各个环节的沟通中，尤其是在绩效反馈阶段。绩效反馈阶段最主要的目的在于引导员工实现改进。绩效改进就是确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制订并实施有针对性的改进计划和策略，不断提升企业员工竞争优势的过程。

      在面谈反馈前很重要的一项工作是确认和分析工作绩效差距，确认工作绩效差距的方法一般包括目标比较法、水平比较法和横向比较法。目标比较法就是将员工的实际绩效效果与计划目标进行比较，判断是否存在差距。水平比较法主要是通过绩效规律判断员工是否存在差距，比如与同期历史业绩进行比较等。横向比较法就是在成员之间进行横向比较，但是这个比较一定要严格按照某个既定标准进行比较，绝不能进行人与人之间的综合比较，一旦进行人与人之间的综合比较就会引发一系列的管理难题。

      如果确认员工的实际完成绩效存在差距，那么就要分析员工绩效差距产生的原因。员工绩效不佳可能是由多个原因造成的，企业外部环境、企业内部因素、个人体力条件及心理条件等，有很多因素不是员工主观努力可以改变的。绩效差距分析主要是寻找导致员工绩效不佳的能力弱项和心理因素进行改进和调整。

      通常我们会从知识、技能、态度和外部障碍四个方面进行分析。首先判断员工是否具备问题的知识和技能，其次是判断是否存在有不可控制的外部障碍，员工对待工作是否有正确的态度和自信心。

      知识和技能的不足被称为发展问题，这是我们重点要帮助员工改进和提升的。态度和外部障碍的问题被称为管理的问题。

      这两类问题的解决策略是完全不同的，如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内最大限度地排除他们，或尽可能减少其影响。如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化都不可能发生。一定要注意不能用解决发展问题的方法来处理管理问题。

      发展问题的解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。考核者应该在与被考核者的讨论中，对解决办法达成共识，这样他们才会全身心投入。在解决问题的过程中就实现了员工能力的不断提升，进而保证组织的变革与创新能够被执行并最终带来组织绩效的提升。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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