前龙湖地产 CHO（首席人才官）、著名人力资源管理专家房晟陶先生近日通过《首席组织官》发表文章《什么是“真高管”？》，他认为企业原有的各种 CXO 并不是“真高管”的代名词。这些 CXO 包括 CFO 首席财务官、CMO 首席市场官、CTO 首席技术官等。

        那么，房晟陶理解的“真高管”指什么呢？

        房晟陶认为，大量的创业企业、中小企业，并没有 CXO 甚至没有 VP，“真高管”不能成为规模、层级和职位的别称。

        一、真高管的核心特点是职责/角色四合一。

        真高管=操作人员+专业技术人员+管理者+领导者。

        在需要的时候，可以亲自动手做简单重复的工作（操作类职责）；在需要的时候，也要做规划、设计等专业的工作（专业技术类职责）；不仅要自己干活，还要带动他人干活（管理类职责）；不仅是协调管理，还要探索方向（领导职责）。

        二、真高管是为了二次创业、变革和产品创新二存在。

        让一个人成为特种兵，什么都干，会不会因为分管不足而产生效率不高？房晟陶认为有时候的确效率不高。可以随着规模扩大，进一步分工。但是一旦到了二次创业、产品创新、组织变革 等挑战的时刻，就绝对不能分得那么细致。

        三、真高管与创始人/老板的区别与联系。

       如果这样要求高管，那他不就是创始人了吗？真高管和创始人或老板的核心区别在于风险承担程度不一样。创始人或老板要对商业模式、资金、政策风险等承担更多的责任。除了这些，其他事情两者是没有区别的，都需要“四合一”。

        四、真高管的两种类型。

        真高管包括两种类型。一是有企业家精神的职业经理人。另一种是有职业经理人能力的事业合伙人。前者偏职业，后者偏创业。前者偏管理，后者偏领导。但是需要注意的是，两者都只是“略偏”而已，职业和创业必须兼容，管理和领导也必须兼容。

        五、真高管成活的前提是职业经理气质+企业家。

        创始人应该尊重职业和专业。创始人对于权力要有自我约束能力。创始人要有对建立组织的长期坚持。这样的“有职业经理人气质的企业家”才能吸引、发展、保留真高管。

        六、真高管的不同风格。

       真高管的不同风格来源于四类职责/角色配比不同。有些人强于操作，有些人强于管理，有些人则强于领导或专业技术。有不同风格会带来冲突。比如，强于专业的人，会认为强于管理的人没有真才实学。强于管理的人，会认为强于专业的人过于幼稚。冲突背后根因是，对于不是你强项的那些事情，你理解其门道，认可其价值吗？

       七、组织人才体系的核心是让真高管不断产生。

        一个组织特别是公司的人才培养目标，首先应是为风不平浪不静的时候准备。一个组织的人才体系核心、长远目标就是要让“真高管”源源不断地产生。真高管是一种人才审美和人才标准。

         以上是房晟陶在《首席组织官》里提到的核心观点，他首先提出了“真高管”的概念，并建立了四职责/角色模型。众智云慧在管理咨询案例中发现，的确存在“真高管”现象，特别是大量的中小微企业和初创企业，由于市场规模没有起来，人力资源极度短缺，核心人才更是难求，要想像大企业那样分工明细和专才专用是非常不现实的。企业可以通过复合型人才训练营、微型企业大学建立等方式来加强“真高管”的培养，可以通过股权激励和合伙人计划等激励手段来吸引“真高管”人才加入企业。（完）

        （资料来源：房晟陶《首席组织官》、众智云慧管理咨询CRC行研中心）

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